【正文】 現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。從企業(yè)提升競爭力的角度分析人力資源的特點。③人員招聘：是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑。如何理解“以顧客為導(dǎo)向”的人力資源管理模式？答：①人力資源的職能轉(zhuǎn)向以顧客為導(dǎo)向的管理模式②在招聘活動中雇用那些更能提高顧客滿意度的人員③在培訓(xùn)方面，注重培訓(xùn)員工如何讓顧客更好的使用、宣傳、推介本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)④在績效考核和薪酬管理方面，以顧客的評價和反饋為重點，獎勵那些能后發(fā)展長期顧客、長期業(yè)務(wù)的員工⑤在勞動關(guān)系方面，更注重勞資雙方的合作，增強顧客對企業(yè)的信賴和忠誠。①人力資源管理電子化一方面可以縮短周期，使工作流程自動化，使員工自助選擇HR信息和服務(wù)等。主要包括兩類：一類是宏觀經(jīng)營環(huán)境的信息，二是直接影響人力資源供給與需求的信息。③歸納專家意見后，通過35次的反復(fù)，專家意見趨于一致。優(yōu)點：節(jié)省費用、節(jié)約時間；缺點：導(dǎo)致“近親繁殖”。采用這種模式模式可以避免在甄選過程中淘汰不應(yīng)該淘汰的人，但甄選工作量比采取逐步淘汰方式要大。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對企業(yè)將來的發(fā)展方向進行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；另一方面是對企業(yè)的整體績效進行評價，找出存在問題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心?；籼m德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個性的表現(xiàn)。①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道③員工的晉升與調(diào)動管理④員工職業(yè)生涯成功評價4如何實施企業(yè)的晉升決策？答：①以能力為主的晉升決策 ②科學(xué)衡量員工的能力 ③保證晉升過程正規(guī)化50、什么是客觀準(zhǔn)確原則？答：考核要客觀準(zhǔn)確、即用事實說話，切忌主觀武斷。步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計與分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、確定薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評估與控制。5平衡計分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？答：①財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡③前置與滯后效績指標(biāo)的平衡5如何處理績效考核申訴？答：當(dāng)發(fā)生下述情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核結(jié)果的運用不當(dāng)、有失公平。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團隊成員活動、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團隊技能、如何實現(xiàn)團隊績效最大化。其目的的一方面是為了接受培訓(xùn)并取得績效人員；另一方面是為了加強其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進一步強化。②信息累計綜合評價選拔模式。②人力資源部門只是在招聘過程中起組織和服務(wù)功能。答：用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測的實施過程是：①人力資源部門向?qū)＜覀冋f明某項人力資源預(yù)測工作隊企業(yè)的重要性，去的專家們對這種預(yù)測方法的理解和支持。③人力資源供給與需求額預(yù)測應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行，組織對人力資源的需求，數(shù)量只是一個方面，更重要的是質(zhì)量方面。①工作任務(wù) ②工作群體 ③組織結(jié)構(gòu) ④領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) ⑤員工需求 ⑥企業(yè)文化1如何理解人力資源管理的電子化趨勢？答：人力資源管理電子化（EHR）有廣義和狹義之分，狹義是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作。⑨安全與保?。涸谏a(chǎn)勞動過程中，員工的生命安全、身心健康是企業(yè)人力資源管理中另一個要關(guān)注的問題。人力資源管理與人力管理有哪些不同之處？答：（書P11圖）人力資源管理的職能和內(nèi)容包括哪些？答：①工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性、支持性工作環(huán)節(jié)，工作分析是通過工作設(shè)計來決定企業(yè)內(nèi)部如何進行專業(yè)分工和任務(wù)目標(biāo)分解。如何理解人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？答：（書P5圖）數(shù)量：未成年人就業(yè)入口、老年就業(yè)入口、適齡就業(yè)入口、就學(xué)入口、家務(wù)勞動人口、軍隊服役人口、其他人口。，是促進人力資源形成并增值的前提。，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。，而是側(cè)重點不同。（ABC）。（ABCD）?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，（ABCD）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（2分）？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。（ABCD）。（ABC）的特點?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。3勞動合同亦稱勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議，是勞動關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。2績效計劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績效目標(biāo)，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過程，并能夠在日常生活工作活動中加以運用，從而提高工作效績。1人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平和人力資源的供需。功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。A、確定員工未來的薪酬水平B、幫助員工找出提升業(yè)績的方法 C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D、促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展 8薪酬滿意度調(diào)查的對象包括（）。A、心理素質(zhì)B、禮儀C、知識D、專項 CＣCＣＣ 7薪酬管理同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（）。A、薪酬數(shù)量B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬形式 6某企業(yè)為其中高層管理人員提供俱樂部會員費，這屬于（）。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬極差D、薪酬等級5依照員工個體的知識和技能作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬是（）。Ａ、直接向人民法院起訴 Ｂ、申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，對仲裁不服可以向人民法院起訴 Ｃ、雙方自愿選擇申請仲裁或向法院起訴 Ｄ、繼續(xù)調(diào)節(jié) BＢBＢB5勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟的期限為自當(dāng)事人收到仲裁裁決書之日起（）。A、工作表現(xiàn)B、工作成果C、工作成績D、工作效果4對于職位較低、工作簡單的績效指標(biāo)，評估周期要（）。Ａ、10年以上Ｂ、5年以上Ｃ、15年以上Ｄ、20年以上 在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同的有（）。A、外部公平B、程序公平C、人際公平D、內(nèi)部公平內(nèi)部公平主要指（）。A、上級和同事B、上級和下級C、下級和同事D、上級和平級1以下對工作目標(biāo)的說法欠妥的是（）。Ａ、勞動者參加社會勞動與所屬企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)等用人單位所發(fā)生的勞動關(guān)系 Ｂ、所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系 Ｃ、有償勞動、義務(wù)勞動、非職業(yè)勞動所發(fā)生的關(guān)系 Ｄ、只要被用人單位錄用，就與他發(fā)生勞動關(guān)系2公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力產(chǎn)生的時間為（）。Ａ、支付不低于工資的200％的工資報酬Ｂ、支付不低于工資的150％的工資報酬 Ｃ、支付不低于工資的100％的工資報酬Ｄ、支付不低于工資的300％的工資報酬3最低工資不包括以下哪項？（）。A、強制比較法B、配對比較法C、行為觀察量表法D、排序法4（）是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績（包括工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果）進行系統(tǒng)考察與評估的過程。Ａ、薪資計算與發(fā)放Ｂ、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程 Ｃ、人員派遣等內(nèi)容Ｄ、員工檔案托管5在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（）。A、知識培訓(xùn)B、心理素質(zhì)培訓(xùn)C、管理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 6影視教學(xué)法屬于哪種培訓(xùn)方法（）。A、間接報酬B、直接報酬C、內(nèi)在報酬D、外在報酬70、醫(yī)療保險、住房補貼和帶薪休假等屬于().A、內(nèi)在報酬B、直接報酬C、間接報酬D、非財務(wù)報酬 CＣＣCＣ 7帶薪休假屬于（）。A、崗位說明書B、職務(wù)C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動合同 7薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)（）和勞動生產(chǎn)率。A．職務(wù)(崗位)B．聘用條件C．職務(wù)類別D．工作規(guī)范E．工作條件 （） 89通常情況下，工作分析小組成員包括工作分析專家、特定工作的承擔(dān)者及其（）（）、精、 （）的調(diào)查方法。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。1人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。2職業(yè)生涯