【正文】 其最基本的組成部分是（AD）。（ABCD）。（ABC）的特點。“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（3分）？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ABCD）。17.（AB）采用的是品位分類方法。，其主要因素有（ABC）。）（ABC）。3薪酬管理，是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要過程。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度。A、培訓(xùn)人力資源部門人員B、對培訓(xùn)主管進行培訓(xùn) C、培訓(xùn)中層經(jīng)理D、對考評者與被考評者進行培訓(xùn) 8（）可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。A、市場B、目標C、工作D、環(huán)境 7培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、（）和心理培訓(xùn)3種。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進行學(xué)習(xí)B、有利于節(jié)約培訓(xùn)費用 C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后備管理人員D、可以利用企業(yè)外部的培訓(xùn)資源 6以下（）培訓(xùn)方法屬于在職培訓(xùn)方法。A、行為平述法B、結(jié)果導(dǎo)向法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定評價法5反映企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性的是（）。Ａ、調(diào)節(jié)Ｂ、仲裁Ｃ、協(xié)商Ｄ、和解4根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動爭議調(diào)節(jié)委員會調(diào)節(jié)勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)節(jié)之日起（）Ａ、60日內(nèi)結(jié)束Ｂ、30日內(nèi)結(jié)束Ｃ、45日內(nèi)結(jié)束Ｄ、15日內(nèi)結(jié)束4下列糾紛中，屬于勞動爭議的是（）。Ａ、36小時Ｂ、40小時Ｃ、44小時Ｄ、20小時 AAＡＡＡ ，又稱（），它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要的地位。Ａ、在試用期內(nèi)Ｂ、勞動者調(diào)動工作 Ｃ、勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化Ｄ、勞動者辭職2我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在合同中約定（）。A、工時制工資B、績效資金C、津貼D、崗位工資制1住房福利屬于（）。A、間接報酬B、直接報酬C、計劃性報酬D、可有可無的報酬1根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的薪酬的是（）。Ａ、調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總和 Ｂ、調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和 Ｃ、《中華人民共和國勞動法》 Ｄ、調(diào)整事實勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和2《勞動法》規(guī)定勞動合同在哪種情況下可以生效？（）Ａ、勞動合同自合同簽訂之日起即生效Ｂ、勞動合同自雙方協(xié)商一致即生效 Ｃ、勞動合同自鑒證之日起生效Ｄ、勞動合同自公證之日起生效 ＡAＡAＡ2勞動者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同？（）Ａ、無須提前通知，可以隨時通知解除勞動合同Ｂ、提前30日以書面形式通知勞動者本人 Ｃ、向勞動行政部門報告后解除Ｄ、與勞動者協(xié)商一致后解除2勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的法定情形為（）。Ａ、１日Ｂ、２日Ｃ、３日Ｄ、４日3我國《勞動法》規(guī)定，延長工作時間每月不得超過（）。Ａ、支付不低于工資的100％的工資報酬B、支付不低于工資的300％的工資報酬 Ｃ、支付不低于工資的200％的工資報酬 D、支付不低于工資的150％的工資報酬4根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，必須經(jīng)過（）之后才可以向人民法院提起訴訟。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進行學(xué)習(xí)B、耗費較少的培訓(xùn)經(jīng)費和資源C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后背管理人員D、可以利用企業(yè)外的培訓(xùn)資源 ＢＢBBB5對一線銷售人員的績效考評宜采用（）。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 6（）不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的優(yōu)點。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 7確定企業(yè)培訓(xùn)需求分析需從企業(yè)、（）和個人3個方面來進行分析。A、開創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長階段 ＤＤＤDD 8在績效管理準備階段，除了需要明確考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（）。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實現(xiàn)總目標，運用科學(xué)的方法和技術(shù)，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實踐和制度安排。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。1獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。3績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。（BC）。（ABCD）。（ABCD）。）?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。（3分）？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。）。（ACD）的基本功能。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ABCD）。（ABC）。，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（短期競爭優(yōu)勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。⑥績效管理：企業(yè)通過對不同工作崗位設(shè)計績效考核指標，運用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結(jié)果進行測定。第一，加強組織內(nèi)部溝通的人際關(guān)系引導(dǎo)。1工作分析的作用有哪些？答：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)②工作分析有助于人員的選拔和任用③工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障④工作分析為企業(yè)培訓(xùn)方案奠定了基礎(chǔ) ⑤工作分析可以為績效評估提供標準和依據(jù)⑥工作分析為薪酬決策提供了依據(jù) ⑦工作分析對生產(chǎn)率改善提供了基本保障⑧來自工作分析的有關(guān)信息在關(guān)于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價值的。③現(xiàn)有人力資源信息。①外部人力資源供給預(yù)測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對進行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價和可能出現(xiàn)的困難和危機作出提前預(yù)計。3企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時要注意哪些問題？答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫3如何設(shè)計一個好的招聘面試方案？答：第一階段：預(yù)備階段（面試考官為應(yīng)聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）第二階段：導(dǎo)入階段（考官首先問一些求職者有所準備的比較熟悉的題目）第三階段：核心階段（考官將著重收集關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息）第四階段：確認階段（考官對應(yīng)聘者的工作能力有一個整體的判斷）第五階段：結(jié)束階段（考驗官檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵問題并加以追問的最后機會）3人員選擇測試的內(nèi)容有哪些？答：①智力測試②個性測試③職業(yè)性向測試3評價中心的主要形式有哪些？答：①公文處理②角色扮演③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3錄用的主要方法是什么?有什么不同？答：①逐漸篩選淘汰模式。3：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要如何對培訓(xùn)效果進行分析？答：培訓(xùn)效果的反饋與強化原則：培訓(xùn)效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。）4常用的培訓(xùn)方法有哪些？答：①講授法②視聽法③工作指導(dǎo)法④研討法⑤遠程培訓(xùn)法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓(xùn)法⑩團隊培訓(xùn)法團隊培訓(xùn)一般包括交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)三個方面。這一理論給我們啟示就是，只有當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。第三，考核方