【正文】 （ 3分） ③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn) ,而非員工主動參 與原則。 （ 2分） ②能在年初做好培訓(xùn)計劃。人力資源部不知如何使用多出來的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。 （ 2分） 案例 3— 2 評論 A公司的培訓(xùn)工作 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的 2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。 （ 2分） ⑤ 在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進 行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座 談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取 長補短，改進教學(xué)。 （ 2分） （ 2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量的效果，應(yīng)注 重抓好以下工作： （ 12分，每點 2分，最高 12分） ① 在進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn) 開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課 程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： 請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？ （ 8分） 2 、為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些 工作？（ 12分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）主要原因： （ 8分） ① 首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的 選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。結(jié)果聽了半天還沒有摸到門 道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！ 平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易??！要不是看 他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員 小王也急忙地插話。 （ 1分） （ 2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素 （共 10分，每項 2分，最高 10分） ① 溝通協(xié)作； ② 組織能力； ③ 監(jiān)控； ④ 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人； ⑤ 團隊精神； ⑥ 激勵下屬； ⑦ 績效導(dǎo)向。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng) 做好哪些準(zhǔn)備工作？（ 10分） （ 2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時， 要把握哪些測評要素？（ 10分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備 工作： ① 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的 大學(xué)生小張說，“這項任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘 方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢 業(yè)的本科生，他欣然接受了任務(wù)。 （ 2分） ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 （１分） ⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 （１分） ⑥排除各種干擾。（１分） ②靈活提問。 該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義 如表 1所示。 最近， PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要 從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。 （ 7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果 。 （ 7）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常給你分 配一些屬于他人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞， 你將如何處理這類問題？ 此題所測的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者處于兩難境 地，測評其上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通能力，題型是情境性問 題。 此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風(fēng) 格、題型是行為性問題。 （ 2）你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在 樓道里遇見你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接 下禮物并連連道謝，這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意，又不 傷害對方的面子。 （ 2分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘 用小時工等。人力資源部正在討論 2020— 2020年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。 表 1 某公司 2020年管理人員接替統(tǒng)計表 序 號 人員 2020年 2020年預(yù)測 接替方式 現(xiàn)有 人數(shù) 年末人數(shù) 定員 標(biāo)準(zhǔn) 流出 人員 退休人員 增補計劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內(nèi)部 升任 1 高層 7 0 0 2 中層 17 1 2 3 直接 130 1 0 4 一般 189 2 2 合計 4 4 注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) 要求： （ 1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 2020年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補圖 1和表 1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 ? 組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：定義 P1 ? 理論發(fā)展的 三個 階段 P1， ? 組織設(shè)計理論分類（動、靜） P2， ? 組織設(shè)計的基本原則 P2， ? 新型組織結(jié)構(gòu)模式（五類） P4， ? 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) P5， ? 分公司與總公司 P5， ? 企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)圖 圖 13， 14 P6， ? 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 P8， ? 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（ 四戰(zhàn)略 ） P9， ? 反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料 P10， ? 組織結(jié)構(gòu)分析包括的 3個方面 P11， ? 組織決策分析要考慮的四因素 P12 ? 變革方式 3種 P13 ? 排除組織結(jié)構(gòu)變革的措施 P13 ? 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革的方 式，是一種計劃式變革。 [3]縱向整合戰(zhàn)略。 矩陣制知識要求 新型組織結(jié)構(gòu)模式 分 公司 與 總 公司 模擬 分權(quán) 組織 結(jié)構(gòu) 子 公司 與 母 公司 多維 立體 組織 結(jié)構(gòu) 企業(yè) 集團 企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖 獨立型 組織 職能 機構(gòu) 智囊 機構(gòu)及 業(yè)務(wù)公司 和專業(yè) 中心 依托型 組織 職能 機構(gòu) 非 常設(shè) 機構(gòu) 組織（部門）結(jié)構(gòu)設(shè)計與模式選擇 結(jié)構(gòu)設(shè)計程序 分析影響因素，選擇最佳模式 [1]企業(yè)環(huán)境 [2]企業(yè)規(guī)模 [3]企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) [4]信息溝通 根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、 相對獨立的部門 為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行 組織機構(gòu)設(shè)置 將各個部門組合起來，形成特定的組 織結(jié)構(gòu) 根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) ? 模式選擇依據(jù) 以工作和任務(wù)為中心 以成果為中心 以關(guān)系為中心 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 組 織結(jié) 構(gòu)的 功能 在于 分工 與協(xié) 調(diào)， 是保 證戰(zhàn) 略實 實的 必要 手段 企業(yè)發(fā)展不同階段的組織發(fā)展戰(zhàn)略 [1]增大數(shù)量戰(zhàn)略。具有雙道命令系統(tǒng) 。 優(yōu) 點 權(quán)利放下 主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤 。 優(yōu)點 一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用。 優(yōu) 點 結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 覆蓋低等級的理論知識和技能知識； ， 以及人力資源管理人員的特點和目前整體的發(fā)展水 平。人力資源管理師 國家職業(yè)資格認(rèn)證 （二級） 總復(fù)習(xí) 未來企業(yè)的競爭 是學(xué)習(xí)能力的競爭 第一部分 考試要求和命題思路 一、試題及時間安排 卷一 理論知識 （上午 8： 30－ 10： 00） 選擇題共 125題 滿分 100分 及格 60分 平均答題時間： /題 第一部分：職業(yè)道德 共 25題 其中含單選、多選、個人表現(xiàn)（選擇）； 第二部分：理論知識（其中含基礎(chǔ)知識和工作要求兩部分內(nèi)容），共 100題得 100分，其中單選題60個，多選題 40個。 滿分 100分 及格 60分 考試內(nèi)容： 工作要求 二、考試命題原則 ，會 適當(dāng)考查應(yīng)用能力，不出偏題和難題。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。 直線制知識要求 經(jīng)理 職能部門 職能部門 車間 車間 職能組 職能組 職能組 職能組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 直線職能制 定義 以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 事業(yè)部制知識要求 矩陣制 總經(jīng)理 職能機構(gòu) 1 職能機構(gòu) 2 職能機構(gòu) 3 項目小組 A 項目小組 D 項目小組 C 項目小組 B 定義 職能部門系列為完成某一臨時任務(wù)而組建的項 目小組。 范圍 適合臨時任務(wù)多、規(guī)模不大、業(yè)務(wù)性較強的企業(yè)。隨著行業(yè)進一步 發(fā)展，要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。在行業(yè)進入成熟 期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 2020年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表 1。 （ 2分） 案例 1— 2 某汽車公司人力資源規(guī)劃 某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn) 200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。 （ 2分） ④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機 器替代人力的格局。 實施結(jié)構(gòu)面試的一般程序是怎樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)面試具有哪些顯著的特點？ 答案 結(jié)構(gòu)化面試問題提綱 （ 1）你對要報考的單位有什么了解嗎？是通過什么渠道 知道的？ 此題所測的要素為評議表達能力，并為深入了解求職 動機、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。 （ 3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你 舉一個你認(rèn)為管理成功的例子，詳細說明你從事計劃、組織、 協(xié)調(diào)方面的情況。 （ 6）如果報酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖 書館管理員還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員？ 此題所測的要素是求職動機與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題 目，提問方式是迫切型。 （ 4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時 間； （ 5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答 完每個問題后，說明“回答完畢”；