【正文】 （ 3）用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員 （ 4）零基定員法 計算題（公式 14） 教材 P29 （指南 P104） 1．某車間某工種計劃在 2022年生產(chǎn) A產(chǎn)品 300臺， B產(chǎn)品 400臺， C 產(chǎn)品 500臺， D 產(chǎn)品 200臺，其單臺工時定額分別為 50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為 125%，出勤率為 90%，廢品率為 8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。 三、如何看書 ? 全面、一字不漏看一遍 —— 掌握概念與定義的核心 如：硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源 。 3. 高級向下級覆蓋。 二、考試命題原則 1. 嚴格參照考試教材從題庫出題?？记翱倧土? 主講人 陳理得 國家人力資源管理師 （三級） 職業(yè)資格認證 內(nèi) 容 提 要 HR問題的技能 第一部分 考試要求和命題思路 一、試題及時間安排 卷一 理論知識（ 上午 8： 30－ 10： 00） 選擇題共 125題 平均答題時間： /題 第一部分： 職業(yè)道德 25題 ,其中含單選、多選、個人表現(xiàn)（單選）； 第二部分： 理論知識 100題，其中單選 60題，多選 40題。 — 以上用答題卡回答 卷二 專業(yè)技能（ 上午 10： 30－ 12： 30） 含 簡答題 2~3題，每題 10~15分； 計算題 1題或 2題，每題 10~15分； 綜合分析題 （或稱 案例分析題、方案設計題 ） 2題或 3題，每題 15~20分。 2. 偏題難題極少。 4. 用綜合能力和實際經(jīng)驗拉開差距。 —— 清晰結(jié)構(gòu) （類別、原則、圖表、程序） —— 關注關鍵“點” 如：“基本”、“最”、“核心”的字眼 。 定員人數(shù) = ∑（各種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 X單位產(chǎn)品工時定額） 年制度工日 X8X定額完成率 X出勤率 X（ 1— 廢品率） = （ 300X20） +（ 400X30） +（ 500X40） +（ 200X50） () ≈23(人 ) 某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為 15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為 85%，求： （ 1）在保證 95%可靠性（ μ﹦ ）前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限 （ 2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量 （ 指南 P105，教材 P33） 時間 就診人數(shù) 時間 就診人數(shù) 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 就診人數(shù)統(tǒng)計表 回復書中的一個錯誤 HR三級教材 P33： 測定必要的醫(yī)務人員數(shù)，為什么該企業(yè)醫(yī)務所每天就診人次數(shù)為： 120＋ ,我不解這個 是怎么來的，能幫忙分析一下嗎 ? 我是成都的培訓老師，我告訴你們。 正確的答案應該是： *＝ ，所以，120+＝ 124人。 根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下 ： X _ = ∑XI I=1 n n = 10 2()XXn???? ﹦ ≈8(人次 ) 且已知保證 95%可靠性前提下 , μ ﹦ 所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為： X ﹦ 123＋ 8﹦ ≈136(人 ) =123(人 ) 130+125+110+132+……+135+110 該 醫(yī) 務 所 每 天 診 病 總 工 作 時 間該 醫(yī) 務 所 必 要 的 醫(yī) 務 人 員 數(shù) ＝每 個 醫(yī) 務 人 員 實 際 工 作 時 間1 3 6 1 5 56 0 8 0 . 8 5????? （ 人 ） 除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備 1人）。 。 （ 2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 （ 4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。 （ 6）有利于員工結(jié)合自身條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快投身本職工作。 2. 簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別 P16 答： 工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。 ，主要要解決的問題 P7 答： 在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的 問題： （ 1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗 位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象 和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào) 查的時間、地點和方法。（ 4）根據(jù)工作崗位分析的 任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。必要時可先對若干個重點崗位進行初步 調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 5． 企業(yè)勞動定員必須遵循的原則 P27 答： （ 1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； （ 2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標； （ 3）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)； （ 4）要做到人盡其才、人事相宜； （ 5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； （ 6）定員標準應適時修訂。這里 面一個重要的知識，就是對于它不同方面能力的權 重設置不一樣而導致最終結(jié)果不一樣 。） 五、員工配置的基本方法 P93 三種 方法的含義 及 以人為標準 進行配置和 以崗 位為標準 進行配置的 優(yōu)點、缺點 ，雙向選擇進行配 置 為什么是最好的 。要符合這些條件才 可以。若不能用匈牙利法情況下如何轉(zhuǎn) 化來用匈牙利法。第三就是 求最大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。 。招聘經(jīng)費：廣 告費用 20220元，招聘測試費 15000元，體檢費 2022元，應聘者紀 念品 1000元，招待費 3000元，雜費 3500元，錄用安置費 5000元。 這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干 部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種 資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽 象。該情境模擬的是一個 公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情 境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的 協(xié)助請求、外部供應商提供產(chǎn)品信息等。 (接上頁） 把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐 測試之名就是由此而來。 主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、 企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風 險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評 價。 第三章 培訓與開發(fā) 復習要點 P115116 培訓需求分析的作用 P116118 培訓需求分析的內(nèi)容 P118121 培訓需求分析的實施程序 P121122 員工培訓需求分析報告的主要內(nèi)容。 （ 2）受訓員工存在的問題。 （ 4）仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓 需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。 簡答題 為什么要進行行培訓需求的分析 P115 怎樣進行培訓需求的分析（步驟） P118 培訓需求分析的內(nèi)容 P116 ⑴ 培訓需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、個人） ⑵培訓需求的對象分析（新員工、在職員工） ⑶培訓需求的階段分析（目前、未來） 第四章 績效管理 復習要點 P170184 績效管理總流程的設計 P170174 績效管理的準備階段要解決的 4個 基本問題 P173174 從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員 工設計合適的績效考評方法 P174 進行考評時間的確定 P176178 績效管理的實施階段應當注意的問