【正文】 A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效診斷和反饋C績(jī)效評(píng)估D績(jī)效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個(gè)人因素，下列選線(xiàn)中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績(jī)效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實(shí)用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識(shí)素質(zhì)（B）A招募選拔評(píng)估錄用B招募選拔錄用評(píng)估C招募評(píng)估選拔錄用D評(píng)估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法C激勵(lì)人們的最好辦法是滿(mǎn)足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)（）A專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語(yǔ)能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱(chēng)之為（）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B行為改造理論C過(guò)程型激勵(lì)理論，首要原則是（B）A競(jìng)爭(zhēng)性原則B公平性原則C激勵(lì)性原則D經(jīng)濟(jì)性原則（C）A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)，往往會(huì)增加其對(duì)外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，因而會(huì)增加管理成本D當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)。，應(yīng)側(cè)重于（A）A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時(shí)工D一線(xiàn)工人（B）A勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化C勞動(dòng)連續(xù)化D勞動(dòng)個(gè)性化，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)A面試B測(cè)評(píng)C選拔D人崗匹配、集體面試和（C）A結(jié)構(gòu)化面試B一對(duì)多面試C一對(duì)一面試D行為面試（）A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制（C）A具體性原則B時(shí)效性原則C安全性原則D可度量性原則“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于（）A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)（D）A戰(zhàn)略目標(biāo)B管理目標(biāo)C開(kāi)發(fā)目標(biāo)D升值目標(biāo)（多選）（ABC）A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D辭退，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對(duì)人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)（ABCD）A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則（ABCDF）A人崗匹配原則B信息公開(kāi)原則C平等競(jìng)爭(zhēng)原則D雙向選擇原則E人才至上原則F效益最佳原則，正確的是（AB）A良好的企業(yè)環(huán)境通過(guò)職業(yè)道德得以建立和維護(hù)B企業(yè)禮儀從一個(gè)方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)C一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道與員工的職業(yè)道德?tīng)顩r缺乏緊密聯(lián)系D員工服飾體現(xiàn)了個(gè)人愛(ài)好，不會(huì)上升到職業(yè)道德層面（ABC）A生存需要B關(guān)系需要C成長(zhǎng)需要D成就需要（ABCDE）A控制功能B激勵(lì)功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能（）A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才（ABCDE）A公平原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E合法原則（）A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C獵頭公司D大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)校E推薦和自薦?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)__、_“社會(huì)人”假設(shè)__、_“自我實(shí)現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。、_激勵(lì)功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_、溝通階段和確認(rèn)階段，內(nèi)容效度和同測(cè)效度：生物性、能動(dòng)性、__再生性______、___時(shí)效性_____、兩重性、增值性、社會(huì)性：_多因性_______、__多維性______、__重要性______、_安全需要___、__社會(huì)需要__、__尊重需要_、_自我實(shí)現(xiàn)需要__五大類(lèi)，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人，這一過(guò)程具體包括_績(jī)效計(jì)劃__、_績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)__、__績(jī)效評(píng)估__、_績(jī)效反饋與應(yīng)用_______，是由美國(guó)行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計(jì)_______、_內(nèi)部影響因素_______、智力、__知識(shí)和技能水平______以及勞動(dòng)者的_勞動(dòng)態(tài)度_______、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)，是綜合管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。，并且能夠被組織所利用的腦力（F）（F），首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）（F）（T），使之對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起更大作用（F），盡可能吸引潛在勝任者來(lái)應(yīng)聘崗位的過(guò)程(F)（T）（F）（F），人力資源包含于勞動(dòng)力資源（T），企業(yè)與員工的薪酬會(huì)隨年齡的增加引起勞動(dòng)力下降而減少（F）（T）（T）：生理需要、社會(huì)需要、安全需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要（F）、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造理論都從屬于激勵(lì)理論（T）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報(bào)酬（T）（F），它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）、技能和對(duì)組織及其目標(biāo)理解的過(guò)程（T）：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長(zhǎng)期規(guī)劃。（F）：人崗匹配原則、信息公開(kāi)原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競(jìng)爭(zhēng)原則（T）（F）：招募選拔錄用評(píng)估 四個(gè)階段（T）。P2你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245第五篇：人力資源管理試題人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要維持人類(lèi)生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（３）歸屬和愛(ài)的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車(chē)/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi)，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。答：：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢(shì)。（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。