【正文】 。，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見。（3）居中趨勢。答：：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)如何。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。（2）美國勞工部工作分析程序。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。職位分析問卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。具體來講：（1）職位分析問卷法（PAQ）。五、論述題。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。P2你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245第五篇：人力資源管理試題人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。（T）、技能和對(duì)組織及其目標(biāo)理解的過程（T）：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長期規(guī)劃。、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計(jì)_______、_內(nèi)部影響因素_______、智力、__知識(shí)和技能水平______以及勞動(dòng)者的_勞動(dòng)態(tài)度_______、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)__、_“社會(huì)人”假設(shè)__、_“自我實(shí)現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。，應(yīng)側(cè)重于（A）A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時(shí)工D一線工人（B）A勞動(dòng)簡單化B勞動(dòng)專業(yè)化C勞動(dòng)連續(xù)化D勞動(dòng)個(gè)性化，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)A面試B測評(píng)C選拔D人崗匹配、集體面試和（C）A結(jié)構(gòu)化面試B一對(duì)多面試C一對(duì)一面試D行為面試（）A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制（C）A具體性原則B時(shí)效性原則C安全性原則D可度量性原則“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)（D）A戰(zhàn)略目標(biāo)B管理目標(biāo)C開發(fā)目標(biāo)D升值目標(biāo)（多選）（ABC）A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開發(fā)D辭退，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對(duì)人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)（ABCD）A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則（ABCDF）A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則F效益最佳原則，正確的是（AB）A良好的企業(yè)環(huán)境通過職業(yè)道德得以建立和維護(hù)B企業(yè)禮儀從一個(gè)方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)C一般來說，企業(yè)經(jīng)營之道與員工的職業(yè)道德狀況缺乏緊密聯(lián)系D員工服飾體現(xiàn)了個(gè)人愛好，不會(huì)上升到職業(yè)道德層面（ABC）A生存需要B關(guān)系需要C成長需要D成就需要（ABCDE）A控制功能B激勵(lì)功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能（）A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才（ABCDE）A公平原則B競爭原則C激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E合法原則（）A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E推薦和自薦。第四篇：人力資源管理參考試題人力資源管理參考試題（單選）（B）A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲（A）A提高才能，增強(qiáng)活力B提高學(xué)習(xí)，增強(qiáng)效益C加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄D提高覺悟，鍛煉意志（B）A直接管理組織成員B協(xié)助各級(jí)部門做好組織成員的管理與開發(fā)C領(lǐng)導(dǎo)和控制成員D獨(dú)立素質(zhì)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開發(fā)、調(diào)配、確定人員標(biāo)準(zhǔn)，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段5.“通過檢查人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項(xiàng)活動(dòng)（D）A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)（D）A經(jīng)濟(jì)人B復(fù)雜人C社會(huì)人D利益人（C）變動(dòng)的反應(yīng)程度。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡單勞動(dòng)。④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。(4)工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。(3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。，應(yīng)全面、歷史地來看。(4)組織工傷救護(hù)。(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。41.“金無足赤，人無完人”。(3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投保過一定的時(shí)日。四、簡答題(每小題4分，共20分)，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量?！度肆Y源管理》答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。多選、少選、錯(cuò)選均無分。提出這一理論的是()，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年()《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。這種激勵(lì)形式稱為()，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。()，人力資源管理部門被視為()“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（），必須采用強(qiáng)制手段，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感()，增加效益，增強(qiáng)體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是()，馬爾可夫分析方法的基本思想是()，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢，應(yīng)側(cè)重于()9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間()，這是生產(chǎn)過程的()要求。75.（1）、薪酬的管理，最根本是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；（2）、金錢的作用是有限的；（3）、不要忽視員工自我激勵(lì)的能動(dòng)性；（4）、薪酬管理與績效考核密切相關(guān)；（5）、薪酬管理應(yīng)隨行業(yè)而變，隨企業(yè)而變；（6）、薪酬管理與企業(yè)文化相得益彰；（7）、競爭使薪酬管理充滿活力。（4）人員績效管理是人事決策制定的重要基礎(chǔ)。首先，績效評(píng)估可以發(fā)掘公務(wù)人員的潛能。（2）組織通過人員的績效管理，可以與公務(wù)人員進(jìn)行不斷的溝通管理的目標(biāo)和目的。工作說明書以書面的形式描述工作中的活動(dòng)、職責(zé)以及與工作有關(guān)的重要因素。這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要收集的資料包括員工的在職活動(dòng)、員工行為、工作狀況、必備條件等（5）、讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料。（3）、選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析。（2）、確定工作分析的執(zhí)行者。72.（1）、養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃（3）、人壽保險(xiǎn)（4）、意外保險(xiǎn)（5）、住院現(xiàn)金及手術(shù)費(fèi)保險(xiǎn)（