【正文】 限不得超過 2 年，所以選項(xiàng) C 正確。在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以選項(xiàng) D 正確。 （六）趙某于 2022 年 3 月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。 2022 年 5 月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認(rèn) 定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動(dòng)合同，不存在勞動(dòng)關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請(qǐng)人，向勞動(dòng)行政部門提出行政復(fù)議申請(qǐng)。 98．關(guān)于趙某與該公司訂立勞動(dòng)合同的說法，正確的是（ ）。 A．趙某若每周在該公司累計(jì)工作 30 小時(shí)，該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議 B．自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系 C．因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協(xié)議 D．趙某與該公司未簽訂勞動(dòng)合同，雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系 參考答案 ： B 【 答案解析 】 選項(xiàng) A、 C 錯(cuò) 誤。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形，都應(yīng)當(dāng)訂立書面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。 選項(xiàng) B 正確。用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 選項(xiàng) D 錯(cuò)誤。用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 【 試題點(diǎn)評(píng) 】本題考核勞動(dòng)法律關(guān)系。參見教材 P2 240 99．若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭(zhēng)議，（ ）。 A．可由該公司根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》作出決定 B．趙某不可以向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定 C．趙某可直接向人民法院起訴，請(qǐng)求人民法院作出工傷認(rèn)定 D．趙某可在摔傷 1 年內(nèi)直接向勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng) 參考答案 ： D 【 答案解析 】 選項(xiàng) A 錯(cuò)誤。根據(jù)規(guī)定，由職工所在單位向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，企業(yè)不能自行認(rèn)定。 ★復(fù)習(xí)指導(dǎo)★ 30 選項(xiàng) B 錯(cuò)誤，選項(xiàng) D 正確。用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 1 年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。 選項(xiàng) C 錯(cuò)誤。不能直接 起訴。 100．關(guān)于趙某向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)行政復(fù)議的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。 A．趙某因該公司不予認(rèn)定工傷可向勞動(dòng)行政部門提出行政復(fù)議申請(qǐng) B．趙某與該公司因雙方是否已建立勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議屬于行政復(fù)議范圍 C．趙某提出行政復(fù)議申請(qǐng)前，必須與該公司進(jìn)行協(xié)商 D．該公司不是行政復(fù)議被申請(qǐng)人 參考答案 ： ABC 【 答案解析 】選項(xiàng) A、 B、 C 錯(cuò)誤，選項(xiàng) D 正確。勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議是指勞動(dòng)行政部門及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與行政管理相對(duì)人之間的爭(zhēng)議。被申請(qǐng)人是勞動(dòng)保障行政部門。 人力資源考試范圍 一、辨析題。 人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（ 錯(cuò) ） 答： 人力資源 是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 對(duì) 人力資本 的解釋 （ 1） 人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。 （ 2） 對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。 （ 3） 人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。 人力資源與人力資本比較： 人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具 有的腦力和體力，這一點(diǎn)是一致的。 不同點(diǎn)： (1)、社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動(dòng)者本身所擁有的。 (2)、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財(cái)富，從投入產(chǎn)出角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 (3)、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 (4)、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)能力。 人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。 （錯(cuò)） 答： 人力資源 是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 人口資源 ：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中。 人才資源 ：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。 在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。 從數(shù)量上，人口資源 人力資源 人才資源 職位分析是人力資源其他幾個(gè)職能的基礎(chǔ)。（ 對(duì)） 答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。 ★ 人力資源管理 ★ 31 職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（ 1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（ 2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（ 3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（ 4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（ 5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（ 6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績(jī)效考核工作（ 7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及 獎(jiǎng)勵(lì)制度方案（ 8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（ 9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。 績(jī)效管理是人力資源管理各個(gè)職能的核心。（對(duì)） 答： 定義：是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 績(jī)效管理的意義： 有助于提升企業(yè)的績(jī)效 有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致 有助于提高員工的滿意度 有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理 的其他決策的科學(xué)合理 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)； 其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測(cè)數(shù)量等于供給預(yù)測(cè)數(shù)量時(shí)，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯(cuò)） 答：供給和 需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 在人力資源培訓(xùn)的需求分析時(shí)，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯(cuò)） 答： 分析培訓(xùn)需求 針對(duì)新員工 ： 任務(wù)分析 主要任務(wù)是要確定有關(guān)工 作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。 針對(duì)老員工 ： 工作績(jī)效分析 確定任務(wù)外 ，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān) 鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績(jī)效也會(huì)下降 在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯(cuò)） 答： 招聘的程序 確定職位空缺 、 選擇招聘渠道 、 制定招聘計(jì)劃 、 選擇招聘來源和方法 、 回收應(yīng)聘資料 、 評(píng)估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的 “金字塔 ”來確定招聘的規(guī)模。 確定企業(yè)招聘規(guī)模 ，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個(gè)階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往 的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。 按從上到下的順序來進(jìn)行，企業(yè)空缺 10 個(gè)，面試與錄用的比例 3： 1，筆試與面試的比例為 10： 3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為 10： 1，所以企業(yè)企要吸引 1000 名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。 面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個(gè)過程。（錯(cuò)） 答： 面試是一個(gè)雙向溝通的過程 應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解除自己應(yīng)聘的單位、職位 情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對(duì)培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對(duì)） 績(jī)效管理的目的是確定員工薪酬。（錯(cuò)） 答 :績(jī)效管理的目的： 戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 管理方面：對(duì)員工行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù) ★復(fù)習(xí)指導(dǎo)★ 32 開發(fā)方面：實(shí)施績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 二、簡(jiǎn)答題。 簡(jiǎn)述人力資源管理的職能有哪些？ 答：（ 1） 人 力資源規(guī)劃 ： 預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資源的供給和需求 、 制定平衡供給需求的計(jì)劃 （ 2 職位分析 ： 界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé) 、 確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能 （ 3） 招聘錄用 ： 通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選 （ 4） 績(jī)效管理 ： 制定績(jī)效計(jì)劃 、 進(jìn)行績(jī)效考核 、 實(shí)施績(jī)效溝通 （ 5） 薪酬管理 ： 確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平 、 實(shí)施職位評(píng)價(jià) 、 制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn) 、 進(jìn)行薪酬測(cè)算和發(fā)放等 （ 6） 培訓(xùn)與開發(fā) ： 建立培訓(xùn)的體系 、 確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃 、 組織實(shí)施培訓(xùn)（對(duì) 組織急需人才進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)〔開發(fā)〕 、 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動(dòng) （ 7） 員工關(guān)系管理 ： 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) 、 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃 簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的。 答： 績(jī)效管理的目的： 戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 管理方面：對(duì)員工行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù) 開發(fā)方面：實(shí)施績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用 。 P37 答： 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義 簡(jiǎn)述人力資源職位分析的過程。 答： 職位分析的步驟 步驟 1 確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎(jiǎng)金等） 步驟 2 了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖） 步驟 3 選擇有代表性的職位。（在分析 10 個(gè)職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對(duì) 200 個(gè)裝配工的職位都做分析。） 步驟 4 通過收集有關(guān)職位活動(dòng)、職位對(duì)雇員行為的要求、工作條件、職位對(duì)任職者個(gè)人品性及能力的要點(diǎn)等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的職位分析。 步驟 5 與實(shí)際任職者及其直接上級(jí)主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。 步驟 6 編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個(gè)有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份） 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。 答： 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對(duì)象、責(zé)任、期限 競(jìng)業(yè)禁止 又稱競(jìng)業(yè)避止，是對(duì)與特定的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。 《勞動(dòng)合同法》第二十三條明確規(guī)定： “用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金 ”。 第二十四條規(guī)定： “競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理 人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年 ” 第二十五條： “除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 ”也就是說，在約定競(jìng)業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。 《公司法》第 61 條規(guī)定： “董事、經(jīng)理不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與其所