【正文】 應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。4）.考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程?？偠灾Y(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。五、案例分析題(本大題共15分)43．案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)第五篇：2006年10月全國自考《人力資源管理》試題全國2006年10月高等教育自學考試人力資源管理一試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1．能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（）A．勞動力資源 B．人口資源 C．人力資源D．人才資源2．人力資源管理活動的最終目標是（）A．有效管理員工B．達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C．提高組織的生產(chǎn)力D．組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)3．用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為（）A．整體型戰(zhàn)略 B．積累型戰(zhàn)略 C．效用型戰(zhàn)略D．協(xié)助型戰(zhàn)略4．不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（A．職級 B．職等 C．職務D．職業(yè)5．工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（）A．工作說明 B．工作規(guī)范 C．職位說明書D．職位分類6．在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法D．寫實法7．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A．組織的戰(zhàn)略目標 B．組織的外部環(huán)境C．員工的個人需要 D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境8．晉升規(guī)劃屬于 A．崗位職務規(guī)劃 B．人員補充規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃D．人員培訓計劃 9．管理者繼任模型是一種（）A．人力資源需求預測方法 B．組織外人力資源供給預測方法 C．組織內(nèi)人力資源供給預測方法D．人力資源供需平衡方法第 1 頁）10．采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（）A．市場滯后 C．市場領(lǐng)先B．市場匹配 D．市場同步11．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）A．基本工資 C．激勵工資B．績效工資 D．福利12．招募專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）A．全國性的報紙 C．廣播電視B．地方性的報紙 D．特定的雜志13．在進行飛行員的測試過程中，測評標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標準是（）A．效標參照標準 C．效度參照標準B．常模參照標準 D．信度參照標準14．適合于對人格、動機等內(nèi)容進行測量的人員測評工具是（）A．標準化考試 C．投射測驗15．績效考核的最終目的是（）A．績效改進 C．薪酬決策B．決定晉升 D．實施獎懲 B．結(jié)構(gòu)化面試 D．智力測驗16．通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（）A．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法B．強制分布法 D．等級分布法17．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是（）A．過程 C．能力B．結(jié)果 D．態(tài)度18．提出通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點是（）A．經(jīng)典條件反射理論 C．社會學習理論B．操作條件反射理論 D．強化學習理論19．對基層管理人員的培訓重點應放在（）A．決策、分權(quán)技能 C．專業(yè)技能B．管理技能 D．操作技能20．針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀等對企業(yè)運營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進行的專項培訓，最適合選用的培訓類型是（）第 2 頁 A．崗前培訓 C．離崗培訓B．在崗培訓 D．業(yè)務自學21一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（）A．職業(yè)生涯 C．個人經(jīng)歷B．勞動過程 D．職業(yè)發(fā)展22．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性 特征的人格類型為（）A．實際型 C．企業(yè)型B．研究型 D．傳統(tǒng)型23．員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段又稱為（）A．市場經(jīng)營管理時期 C．政府介入時期B．企業(yè)自我管理時期 D．社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期24．在養(yǎng)老保險制度中，我國現(xiàn)階段采取的是（）A．社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度 B．由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度 C．由社會保險機構(gòu)提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度 D．由國家負擔的養(yǎng)老保險制度25．在失業(yè)保險補助方面，國際勞工組織44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應為每年至少156個工作日，在任何情況下也不能少于（）A．72個工作日 C．76個工作日B．74個工作日 D．78個工作日26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，機械設備屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 C．內(nèi)層精神文化B．中層制度文化 D．表層產(chǎn)品文化27．企業(yè)文化一旦形成，員工就產(chǎn)生“心理定勢 ”，成為企業(yè)所有成員共同遵守的原則，不因領(lǐng)導人的變動而變動，這說明企業(yè)文化具有（）A．集合性 C．實踐性B．人本性 D．穩(wěn)定性28．企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)制度的基本形式和主要內(nèi)容是（）A．企業(yè)民主制度 C．企業(yè)薪酬制度B．企業(yè)財務制度 D．企業(yè)考核制度29．人力資本理論興起的時間是（）A．二十世紀20年代末30年代初 C．二十世紀60年代末70年代初B．二十世紀50年代末60年代初 D．二十世紀70年代末80年代初第 3 頁 30．人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準備工作發(fā)生的成本，另一部分是（）A．宣傳成本 C．錄用成本B．選拔成本 D．安置成本二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31．著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括A．經(jīng)營能力 B．專業(yè)技術(shù)知識能力 C．變革管理能力 D．綜合能力E．協(xié)調(diào)能力32．人員測評的指標體系包括（）A．測評指標 B．測評要素 C．測評內(nèi)容 D．評分標準 E．測評客體33．工作評價的方法包括（）A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．問題調(diào)查法 D．要素比較法 E．要素計點法34．屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道有（）A．企業(yè)英雄傳說 B．企業(yè)亞文化 C．企業(yè)制度 D．企業(yè)產(chǎn)品 E．企業(yè)報刊35．社會保險主要包括（）A．養(yǎng)老保險 B．失業(yè)保險 C．醫(yī)療保險 D．工傷保險 E．生育保險三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡述工作豐富化的措施。37．簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點。38．簡述培訓需求分析的層次和方法。39．簡述績效考核的基本流程。40．簡述進入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務。第 4 頁（）41．簡述人力資源取得成本的構(gòu)成。四、論述題（本大題15分）42．試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？五、案例分析題（本大題15分）43．案例：宏達模具公司的人員招募宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非?？鄲?。一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學習技術(shù)知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務也大膽地交給他。當時，廠里設備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。問題：（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）第 5 頁