【正文】 我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 （√） 11. 雙重職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。 （√） 9. 工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，員工疲勞程度增加也會(huì)導(dǎo)致事故的發(fā)生。 （√） 7. 工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi) 率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 （） 5. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指第三者介入勞動(dòng)爭(zhēng)議，促使當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。 （√） 3. 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)者依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。） 1. 各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。 9. 關(guān)于職業(yè)錨的描述正確的是（ ABD ）。 7. 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ ABC ）。 5. 下列屬于預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是（ ABD ）。（ ABC） 3. 下列說(shuō)法正確的是（ ABC ）。） 1. 以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的陳述正確的是（ ACD ）。 10. 目前企業(yè)普遍采用的人力資源外包模式是（ B ）。 8. 職業(yè) 人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。這種安全管理措施屬于（ B ）。 5. （ B ）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。 3. 勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。下面說(shuō)法正確的是（ D ）。 （√） 人力資源管理網(wǎng)上形考作業(yè)四（ A）參考答案 一、單項(xiàng)選擇題（共 10 道試題，共 30 分。所以，薪酬具有價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。 （√） 18. 不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。 （） 16. 勞動(dòng)合同的法定條款和約定條款都不可缺少。 （√） 14. 考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。 （） 11. 員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 （√） 9. 學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。 （） 7. 培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長(zhǎng)的效益。 （） 5. 評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘操作人員。 （√） 3. 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。） 1. 心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測(cè)驗(yàn)，其信度和效度 都比較理想。以下哪些工資制度屬于組合工資制？（ BCD ） 9. 計(jì)件工資制主要適用于（ ABD）。 7. 組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)（ ABC ）。 5. 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。（ ACD ） 3. 員工培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的（ ABCD ）等方面的內(nèi)容的過(guò)程。 二、多項(xiàng)選擇題（共 10 道試題，共 30 分。 9. 以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（ D）。 7. 績(jī)效考評(píng)的（ D ）也叫做區(qū)分性原則，是指考評(píng)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對(duì)員工的工作效率高低予以區(qū)分。 5. 以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ B ）。 3. 培訓(xùn)需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。） 1. （ A ）是整個(gè)招聘工作中最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過(guò)各種手段和方法，獲取候選人的信息并據(jù)以區(qū)分、評(píng)價(jià)，最終決定錄用人選的過(guò)程。 （） 20. 薪酬就是指以貨幣直接支付的工資。 （√） 18. 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （） 16. 企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 （） 14. 一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào) “ 任務(wù)績(jī)效 ” 的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重 “ 周邊績(jī)效 ” 。 （） 12. 績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 （√） 10. 崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （√） 8. 培訓(xùn)效果的 “ 行為評(píng)估 ” 是指學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估。 （√） 6. 工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。管理人員如果智高太高，如超過(guò) 140，并不適合于擔(dān)任管理工作。 （） 3. 成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。） 1. 智力測(cè)驗(yàn)?zāi)康脑谟跍y(cè)量智力的高低，一個(gè)人的智力水平可以用智商（ IQ）表示。 9. 以下哪些屬于社會(huì)福利？（ ABC ） 10. 在薪酬調(diào)查 時(shí)一般選擇（ AB ）企業(yè)。 7. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（ CD ）。 5. 關(guān)于績(jī)效考評(píng)，以下陳述正確的是（ ABCD ）。 3. 培訓(xùn)需求分析包括（ ABD ）。） 1. 以下屬于心 理測(cè)驗(yàn)法的是（ AB ）。 10. 某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。 8. 關(guān)于薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（ A ）。 6. （ C）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。這種培訓(xùn)方式是（ B ）。 3. 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ A）。） 1. （ B ）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 （√） 20. 工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確 的前提下進(jìn)行。 （） 18. 工作分析的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。 （√） 16. 工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （） 14. “因人設(shè)崗 ”是員工招聘的基本原則。 （） 12. 網(wǎng)絡(luò)招聘是一種成本高、使用率低的招聘方式。 （√） 10. 人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。 （） 8. 組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。 （√） 6. 人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。 （√） 4. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以 “ 能力人 ” 假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。 （）