20xx電大人力資源管理形考-資料下載頁
2025-04-15 00:24本頁面
【正文】 企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。 3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者進行全面的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上級，也可以是被考核者的下屬，或是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣得出的結(jié)果，才有可能做到客觀公正。 天龍公司的考評制度，在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革： 1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點，及實際情況和被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)的考評方法，盡量做到量化和細化，使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。 2）做好考評人的培訓(xùn)工作，讓考評人清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。 3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明，績效考核的結(jié)果是用于確定資金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。 案例問答 《一家百貨公司的工資制度》 我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標(biāo)。營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 問題：該百貨公司實行什么類型的工資制度？ 分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 答： 該百貨公司實行績效工資制，績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等，該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。 該百貨公司工資制度的特點和作用。 1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)以產(chǎn)量、銷售量等實物為依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資，這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。 2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達成情況，把超過績效指標(biāo)的部分，按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本，把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻。強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效，因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足，容易滋生部門主義。 形考四 案例分析 《一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議》 案例簡介：死者梁某原在深圳某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。 問題：案例中申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。 如果你是仲裁員，你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？ 你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？ 答： 梁某顯然是在工作中，因遭受意外車禍而造成的死亡，使其喪失了生命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質(zhì)補償，這種補償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這種因工傷殘可以參照“比照工傷類”的因工死亡認(rèn)定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應(yīng)按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)該如何認(rèn)定，顯然申訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養(yǎng)生活補助費的認(rèn)定，卻有著不合理的地方。仲裁機構(gòu)的裁決是合理的。 我的仲裁是：梁某的死亡應(yīng)該按照因工死亡的待遇處理，補償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補助費的認(rèn)定應(yīng)由梁某的母親直接參與申訴，而不能由曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據(jù)我國法律，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港，同樣也必須按照其母親的方法，進行處理方可接受撫養(yǎng)生活補助費。梁某的次女已經(jīng)年滿18歲，因而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補償任何撫養(yǎng)生活補助費。 1)員工保障管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。保障制度和體系的建立是市場經(jīng)濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩(wěn)定、促進社會發(fā)展的需要。目前我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 2）我國的員工保障制度，應(yīng)該進一步完善醫(yī)療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業(yè)保險制度以及城市居民最低生活保障制度。 在員工保障管理的制度改革上應(yīng)注重：社會保障水平與我國的社會生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業(yè)的承受能力；注意公平與效率的結(jié)合，堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平的原則”；在建立員工保障管理制度是注意權(quán)利與義務(wù)的對應(yīng)；同時社會保險制度，應(yīng)該覆蓋到城鎮(zhèn)的所有從業(yè)人員，將各類人員都納入到員工保障管理體系中來；社會保險的行政管理和基金運營應(yīng)由不同的機構(gòu)來負責(zé)，接受行政和社會的監(jiān)督；注意員工保障管理的服務(wù)社會化中，減輕用人單位的事業(yè)性負擔(dān)；注重員工保障管理的法制化建設(shè)，用法律來規(guī)范員工保障管理體系。 第 19 頁 共 19 頁
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1