【正文】 一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 140．績效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報(bào)酬的一種工資形式。 結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。技能工資制的缺點(diǎn)是，報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)。 標(biāo)準(zhǔn)對員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級和工資等級。 133．技能等級制：也稱技術(shù)等級制。其特點(diǎn)是每一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。 崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。第二，有利于合理配置人力資源。崗位工資制的實(shí)施辦法是，首先以崗位的勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小、勞動技能要求高低，以及勞動條件好壞等要素為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級；然后、根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差；最后，根據(jù)員工所任崗位確定其工資。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整?；竟べY在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，只要員工在企業(yè)就業(yè)，并完成企業(yè)規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。 115．考評執(zhí)行者無非是五類人，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下 級以及外界的人事考評專家或顧問。 111．常模參照考評法：是一種宏觀考評方法。 103．指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則： 員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量 則 備性原則 104．指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟 合并篩選 105．指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與藝術(shù)：（一）要素?cái)M定： 查咨詢法 5.“神仙”會聚法 明書查閱法（二）標(biāo)志選擇： 2.關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇 擇（三）標(biāo)度劃分 106．員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計(jì)分三項(xiàng)工作 107．考評的方法，可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系?！叭奔础肮健⒐_、公正”。 94．鑒定性考評特點(diǎn)：（ 1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。 92．員工考評的劃分 按照考評目的與作用劃分 ，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。只有在培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。與學(xué)科課程一樣，任何一門培訓(xùn)課程都包括九個因素，他們是目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效 的人參加培訓(xùn)。 82．決定培訓(xùn)需求的方法另外還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗(yàn)等。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。第一，學(xué)習(xí)包含著變化。 76．離崗培訓(xùn)：是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。第三，本部門特有的規(guī)定。第三基本政策與制度。 73．崗前培訓(xùn)：是指以企業(yè)新錄 用的員工為對象的集中培訓(xùn)。 70．培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 評價中心的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會行為。 58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 55．員工招聘：簡稱招聘 ,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。 優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單，省時省力，省時省力，操作 方便； 排列法操作程序 配對比較法 52．因素評分法 因素評分法又稱要素評估法。 工作分析的方法與技術(shù) 職能工作分析 關(guān)鍵事件技術(shù) 47．方法：是指工作過程中所采用 的各種方式，程序與手段。 工作者自我記錄分析法 這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。 40．工作分析過程 整個工作分析過程，一般包 括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)， 工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。 34．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序 預(yù)測未來的人力資源供給 預(yù)測未來的人力資源需求 供給與需求的平衡 制定能滿足人力資源需求的政策和 措施 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 35．人力資源短缺時的管理決策：第一類是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時工作，增加員工的勞動生產(chǎn)率；第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非全時工作人員，雇傭臨時的全時工作人員。 28．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動有： 人員檔案資料 人力資源預(yù)測 行動計(jì)劃 控制與評價 30．供給 廣義的供給是指整個社會的勞動力供給，包括各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給。 22．人力資源保障成本主要有： 勞動事故保障成本 健康保障成本 簡介退休養(yǎng)老保障成本 失業(yè)保障成本 23．人力資源的離職成本主要有： 離職補(bǔ)償成本 離職前低效成本 空職成本 24．人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。 20．內(nèi)容型激勵理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么 期望理論，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。 組織的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。 3）能 本管理階段 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。 11．西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個階段 1）物本管理階段；就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個階段； 2）人本管理階段； 是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。 5．人力資源的特點(diǎn)： 1）活動性； 2）可控性； 3）時效性； 4）能動性；5）變動性； 6）再生性； 7）開發(fā)的持性； 8）個體的獨(dú)立性； 9）內(nèi)耗性； 10）資本性。 人力資本的勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得，是由個人與生俱來的基因所決定；另一種是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，人力資本是通過資本形成的，凝結(jié)勞動者身上知識、技能、品性和健康等。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法） 資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會穩(wěn)定功能） 資源需求預(yù)測的方法：（德爾菲法、回歸分析法） 工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素） 工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源） 方法分析需求分析哪幾 個問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做） 影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控） 背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來自推薦人的推薦材料） 在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責(zé)、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利） “知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容（文化程度、基本知識、專業(yè)知 識、相關(guān)知識） 當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲蓄型（也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型 判斷 人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題√ 霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)人為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要 工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者 在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹 經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高 定額是合理編制定員的前提√ 專業(yè)性職位的 候選人由人力資源部進(jìn)行甑選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行調(diào)整 甑選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甑選手段來公平、客觀的作出正確的決策√ 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)√ 一般績效考評屬單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 （ 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 ） 提出的。 6失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個原則：（ 強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則 ） 。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段） 4擬定招工簡章，進(jìn)行 “安民告示 ”。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（控制與評價） 2在 P=F（ SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（績效） 2馬斯洛提出的 需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（內(nèi)容性激勵理論） 2人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評價） 2適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表 ） 2工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析 ） 2管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法 ） 依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（排序法 ） 3影響招聘的內(nèi)部因素是 （ 企事業(yè)組織形象 ） 3招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是 （ 公文處理 ） 3甑選程序中不包括的是 （ 職位安排 ） 3 企業(yè)對新錄用的員 工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做 （ 崗前培訓(xùn) ） 。 1 選擇 認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀） 人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處 具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源） “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。這是哪種假設(shè)的思想？（ “社會人 ”假設(shè)） 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品） 2與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神） 2明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制） 2通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評價） 4 “人盡其才，才盡其用 ”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用） 4企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本） 4通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制） 6我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括 （ 養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) ） 等內(nèi)容。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期 最長不超過 （ 6 個月 ） 。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)） 7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。而“人力資源”更多地強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性與來源性等特點(diǎn)。人力資源所反映的是流量與存量問題；（ 4）兩者研究角度不同。 2）經(jīng)濟(jì)功能； 3）社會穩(wěn)定功能；4）其它功能。 企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。 14．確立人本管理理論模式的依據(jù) 人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)。 16．人本管理的基本內(nèi)容 1）人的管理第一； 2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關(guān)系； 4）積極開發(fā)人力資源： 5）培育的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 17．人本管理動作的系統(tǒng)工程 1）人本管理系統(tǒng)工程 2）人本管理的機(jī)制： A 動力機(jī)制 B 壓力機(jī)制 C約束機(jī)制 D 保障機(jī)制 E選擇機(jī)制 F 環(huán)境影響機(jī)制 18．激勵理論分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論