【正文】 有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（ 3）有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。 （該種組織形式的原則是“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”。這種組織形式的適用面較廣。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。 (4)維持階段 (45歲到 65歲 )。往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重要的重新評(píng)價(jià)。 二是穩(wěn)定階段 (30 歲至 40歲 )。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。 到了這一階段結(jié)束時(shí)，看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準(zhǔn)備。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。 答：美國(guó)著名人力資源管理專家加里 ：人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容多，涉及面廣，只有做好對(duì)整個(gè)工作的部署，才能使系統(tǒng)的開發(fā)有序，有效地開展。 （ 6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況 員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利： （ 1）對(duì)用人單位管理人員 違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。 （ 2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材。 (8)完成社會(huì)角色。指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。 （ 1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。適用范圍廣泛。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。可以是產(chǎn)量定額和工時(shí)定額。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來確定報(bào)酬的一種工資制度。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。特點(diǎn)是： A、工資分配遵循 “ 對(duì)崗不對(duì)人 ” 的原則，崗位差別決定工資差別； B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的 工資分配差距。 答： 薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績(jī)效工資制。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工 資等級(jí)系列。 步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。 步驟二：工作分析。 6．試述薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟 答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過程由 7個(gè)程序或步驟組成。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩級(jí)人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩級(jí)人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。 第三，行為。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度這項(xiàng)指標(biāo)可以培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來考察。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化 ?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是 成功的。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。 4．試述工作分析的基本內(nèi)容。（ 5）維護(hù)。（ 3）配置。 對(duì)專業(yè)部門面言，則有 六個(gè)方面的內(nèi)容：（ 1）規(guī)劃。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余 。 (3)供給與需求的平衡。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： (1)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在 未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。 ． 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。 答： (1)工作評(píng)價(jià)的方法。 (1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。 (4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 7．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。 “ 任務(wù)管理 ” 的主張就是在人的“ 科學(xué)管理 ” 理論指導(dǎo)下提出的。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在 辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。 4．從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段 ? 答案要點(diǎn)： (1)現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。 因此人們提出了以人為中心理模式。 9．通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的 ( 人事調(diào)配 、 文書管理 、 日常行政事務(wù)處理 )等幾項(xiàng)職責(zé)。 1．具有內(nèi)耗性特征的資 源是 ( 自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資源 )。 7可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是 （工齡或技術(shù)熟練程度）。 ：界面友好 ( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂 )。 ，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配 ?( 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) ) 法 ( 勞動(dòng)價(jià)值 )。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( 按細(xì)節(jié)說明的工作 ) ，可分為 ( 單項(xiàng)考評(píng) )。 ，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位 ，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。 47．工作分析中方法分析常用的方法是 ( 問題分析 )。 31．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的 ? ( 經(jīng)濟(jì)人 ) 32．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素 ?( 職工 ) 33．期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論 ?( 過程型激勵(lì)理論 ) 34．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型 ? ( 組織內(nèi)部環(huán)境 ) 35．預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?( 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 ) 36．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形 態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 ?( 思想 ) 37．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這是一種什么工資制度 ?( 技術(shù)等級(jí)工資制 ) 26．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。 17．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成 30件襯衫，即 30件／工日。 8．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( 養(yǎng)老保險(xiǎn) )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育 保險(xiǎn)等內(nèi)容。 2．“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 ?( 霍桑試驗(yàn) ) 3．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制 ?( 壓力機(jī)制 ) 4．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是 ( 公文處理 )。 7考評(píng)指標(biāo)： 包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度。 7心理測(cè)驗(yàn)： 心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是對(duì)行為 樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 7職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。 6外部平衡原則： 要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 6技能工資制： 是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。 6薪酬制度： 也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 5行為科學(xué)： 是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。 5勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解： 是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。 50、 組織外部環(huán)境： 是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 4面試： 是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 4面試： 是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。 3招聘： 指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 3離職成本： 是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。 獲得成本： 是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。 2職務(wù)： 是指 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 22．社會(huì)保障制度： 是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 18．失業(yè)保險(xiǎn)： 是為了保障失業(yè)人員在失 業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)基再就業(yè)，它是社會(huì)體系的重要組成部分。 1自我實(shí)現(xiàn)人： 它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。 1經(jīng)濟(jì)人： 是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱 “ 實(shí)利人 ” 或 “ 惟利人 ” 。 人力資源規(guī)劃： 是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。 人本管理： 是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā) 來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。 2．人力資源： 人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。 人性： 是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。它具有收益的長(zhǎng)期性，不可預(yù)測(cè)性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。 人力資源成本： 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。 1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ： 是 指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。 1醫(yī)療保險(xiǎn)： 是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。 2社會(huì)保障制度： 是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制 度。 2職位： 崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。 29．職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 3保障成本： 是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。 3考評(píng)方法： 可以概括 為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。 4管理： 是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)的過程。 4甄選： 指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 4 組織結(jié)構(gòu)： 是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。 53．員工考評(píng)： 員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目標(biāo)的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。 5寬帶薪酬： 就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 6因素評(píng)分法： 首先從所有待評(píng)價(jià)