【正文】 辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿 800 元的定額工資，而服務(wù)員工作 環(huán)境好，除了月薪 600 元，還可以得到不少小費(fèi)。 ③ 績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。 （ 2） A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人 情感，由一點(diǎn)推及其余。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。（ 2）分項(xiàng)考評。 2 答： 羅云對老馬的考評不合適。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。 針對處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理。這是相當(dāng)可貴的。 但現(xiàn)實(shí)的結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還需要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成 本。它具有兼容不同工資長處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方員工的勞動(dòng)積極性。 結(jié)構(gòu)工資制有以下幾個(gè)特點(diǎn)。 4 答 培訓(xùn)計(jì)劃主要包括： （ 1）培訓(xùn)對象（ 2）培訓(xùn)目標(biāo)（ 3）培訓(xùn)時(shí)間（ 4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（ 5）培訓(xùn)方法、課程、教材（ 6）培訓(xùn)設(shè)施 一家百貨公司的工資制度 我國某 百貨公司的營業(yè)員的工資收入， 90％ 問題： 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ 分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒有內(nèi)部的好。 1 答 以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余自學(xué)，針對少數(shù)業(yè)務(wù)骨干和特別差的員工開展少量離崗培訓(xùn)。保證工作的順利進(jìn)行。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。沒有一個(gè)合理、完 善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？ A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。 要 既 有分工 又 有協(xié)作，重新定位，把操作工、服務(wù)工 和勤雜工 的 崗位 職責(zé) 進(jìn)一步 明確，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。 2 為防止類似的問題 再次 發(fā)生，應(yīng) 該 對 工作 說明書進(jìn)行修改 。 問題： (1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ?有何建議 ? (2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ? 答： 1 對 于 服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng) 對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。 （ 3）人力資源管理對個(gè)人的意義 對一 個(gè)普通員工。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。 現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 （ 2） 對人力資源管理部門。 實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。 （答到這里也可） 張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： （ 1） 通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干 和高效，取得最大的使用價(jià)值。 ⑶ 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧 、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。 ⑴ 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 ⑶ 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見《中國人力資源開發(fā)》 1999 年第 1 期拙作）。如飛龍集團(tuán)采用的 “ 一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的 ” 市場營銷策略和教育、管理員工的方案；在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是 “ 人的災(zāi)難 ” ，這其實(shí)才是最為可怕的。 問題 2： 請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 通過分析案例，你有什么體會？ 請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。 從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以 比較以確定未來某一時(shí)間對人員的凈需求。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 案例分析題 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金雊有 75萬元，員工幾十?? 問題 1：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？ ⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ ⑶ 通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。 28 確定薪酬水平有什么要求？ 確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公共性，又要體現(xiàn)外部競爭性。 二、勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程當(dāng)中，存在著管理關(guān)系，即勞動(dòng)者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動(dòng)報(bào)酬。（ 3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方 組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。一般來說， 勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 ⑵通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭議仲裁委員會由勞動(dòng)行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁委員會主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。 2解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動(dòng)爭議委員會進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞 動(dòng)爭議調(diào)解委員會。缺點(diǎn)是資金來源單一。 專業(yè)好文檔 2養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的主要類型及特點(diǎn)是什么？ 主要類型有投保資助型：它是通過立法來保證強(qiáng)制企業(yè)和員工按照規(guī)定投保，建立老年社會保障基金。 改革方向：（ 1）實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的機(jī)制，建立基本養(yǎng)老基金，實(shí)現(xiàn)社會化管理。 政事分開原則。 保障人權(quán)、滿足社會成員基本生活需求原則 普遍性原則。正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，化解人生發(fā)展中的危機(jī)與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會角色，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。以此來開發(fā)自己，改變自己，設(shè)計(jì)塑造自己，跨越自己的障礙。因此人們對能力的大小有一個(gè)認(rèn)同理念，往往認(rèn)為職稱和職務(wù)的高低是一個(gè)人能力大小、貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)。職業(yè)生涯管理是滿足人才需求，留住人才之手段。它具有兼容不同工資長處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排種類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，因此適用范圍較為廣泛。 （ 3）績效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬。 （ 2）技能（職能）工資制將勞動(dòng)或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。： （ 1）崗位（職務(wù)）工資制建立在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位判別決定工資差別。許多國家和地區(qū)對薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設(shè)定的等級差異就不會很大。因此員工的個(gè)人業(yè)績水平是 薪酬設(shè)定的重要影響因素。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。 1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識；組織對薪酬作用的認(rèn)識；實(shí)施薪酬 分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（ 2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書）；（ 3）工作評價(jià)（工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（ 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（ 5）工資狀況調(diào)查及 數(shù)據(jù)收集；（ 6）工資分級與定薪；（ 7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 （ 2）對考評成績較差者，應(yīng)該幫助分析原因，提出改正意見，切忌不分青紅皂白，亂批一通。第三，考核者有考核動(dòng)力。 橫向程序：（ 1）界定績效（ 2）設(shè)計(jì)績效考 核系統(tǒng)（ 3）實(shí)施績效考核（ 4）對績效考核記錄進(jìn)行分析和評價(jià)（ 5）反饋結(jié)果與修正誤差 縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自下而上的過程。 第四，成果。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度 等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。 對培訓(xùn)的效果可以通過 以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。第四，培訓(xùn)效果評估。 1員工培訓(xùn)程序 。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè) 道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 ： （ 1）應(yīng)聘接待；（ 2）事前交談和興趣甄別；（ 3）填寫申請表；（ 4）素質(zhì)測評；（ 5）復(fù)查面試；（ 6）背景考察；（ 7）體格檢 查。 進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作規(guī)范分析，（ 3）工作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析 專業(yè)好文檔 什么是招聘？招聘有什么作用？ 招聘是招募和聘用的總稱，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織需要的人力資源需求的過程。 人力資源過剩時(shí)一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。 人力資源規(guī)劃的編制程序 。這樣組織能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接 為組織發(fā)展出謀劃策。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事 業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。 ⑶在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 答：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ⑴管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。專業(yè)好文檔 綜合分析題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。 作用主要有：第一，保障組織發(fā)展所需要的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu) 勢；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人才和人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有力于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理 決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。同時(shí)企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：⑴確定投資目標(biāo)⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案 ⑷通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(jià)⑸對備選方案進(jìn)行定性分析⑹確定最優(yōu)方案 工作分析要收集哪些方面的信息 ？ 工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問題的調(diào)查：（ 1）用誰（ who）；（ 2）做什么 (what)；（ 3）何時(shí) (when)；（ 4）在哪里 (where)；（ 5）如何 (how)； （ 6）為什么 (why)；（ 7）為誰 (for whom)。（ 3）擴(kuò)大 組織知名度，吸引潛在人才。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。員 工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。