【正文】 參考之一，并不是全部。（ 2） ① 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。 3．（ 1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。 B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 ?? 有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 （ 2） A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人 情感，由一點(diǎn)推及其余。這顯然是用的印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。 競(jìng)爭(zhēng)上崗要求人力資源部主持公開(kāi)、公平等方面。（ 2）分項(xiàng)考評(píng)。 他對(duì)老馬有成見(jiàn)，而且， 他 擔(dān) 心老馬上來(lái)后對(duì)他的主任位子構(gòu)成危險(xiǎn)。 2 答： 羅云對(duì)老馬的考評(píng)不合適。３ .挑選和培訓(xùn)新員工的主管 . ,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 ,并及時(shí)給與初期績(jī)效反饋 .幫助其學(xué)會(huì)如何工作 .5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 .職業(yè)生涯中期 ,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升 .為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 ,員工退休問(wèn)題必須提到議事日程 ,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí) ,并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃 ,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。 /（或答）： 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。 針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理。 2 答： 針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。這是相當(dāng)可貴的。公司經(jīng)理知道其重要性，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。 但現(xiàn)實(shí)的結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還需要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，因此需要付出較高的開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成 本。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。它具有兼容不同工資長(zhǎng)處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方員工的勞動(dòng)積極性。 第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 結(jié)構(gòu)工資制有以下幾個(gè)特點(diǎn)。 2 答： 結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡(jiǎn)稱，它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。 4 答 培訓(xùn)計(jì)劃主要包括： （ 1）培訓(xùn)對(duì)象（ 2）培訓(xùn)目標(biāo)（ 3）培訓(xùn)時(shí)間（ 4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（ 5）培訓(xùn)方法、課程、教材（ 6）培訓(xùn)設(shè)施 一家百貨公司的工資制度 我國(guó)某 百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入， 90％ 問(wèn)題： 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ 分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒(méi)有內(nèi)部的好。但理論上不見(jiàn)得上得去，在實(shí)踐上不見(jiàn)得跟不上。 1 答 以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余自學(xué)，針對(duì)少數(shù)業(yè)務(wù)骨干和特別差的員工開(kāi)展少量離崗培訓(xùn)。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。保證工作的順利進(jìn)行。（ 2）對(duì)操作工要批評(píng)教育 ,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。 F、從案例知， “ 車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃 ” 、 “ 車間主任威脅說(shuō)要把他解雇 ” 。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。沒(méi)有一個(gè)合理、完 善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？ A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。 （或答）： 針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 要 既 有分工 又 有協(xié)作，重新定位，把操作工、服務(wù)工 和勤雜工 的 崗位 職責(zé) 進(jìn)一步 明確，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。 事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工 和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。 2 為防止類似的問(wèn)題 再次 發(fā)生，應(yīng) 該 對(duì) 工作 說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改 。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。 問(wèn)題： (1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ?有何建議 ? (2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生 ?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ? 答： 1 對(duì) 于 服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng) 對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。 （ 3）人力資源管理對(duì)個(gè)人的意義 對(duì)一 個(gè)普通員工。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得 到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。 現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。任何人都想掌握自己的命運(yùn) ，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 （ 3） 對(duì)一般管理者。 （ 2） 對(duì)人力資源管理部門(mén)。 （ 1） 對(duì)企業(yè)決策層。 實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。 （ 2） 通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。 （答到這里也可） 張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： （ 1） 通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干 和高效，取得最大的使用價(jià)值。 答： 2 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。 ⑶ 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧 、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用，樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。 ⑴ 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題 ”。 ⑶ 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見(jiàn)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》 1999 年第 1 期拙作）?！昂}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所 需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。如飛龍集團(tuán)采用的 “ 一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的 ” 市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案；在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性 ” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是 “ 人的災(zāi)難 ” ，這其實(shí)才是最為可怕的。顯然，水能載舟，亦能覆舟。 問(wèn)題 2： 請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 通過(guò)分析案例，你有什么體會(huì)？ 請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品?、多方案法、?jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。 從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以 比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。 案例分析題 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有 75萬(wàn)元，員工幾十?? 問(wèn)題 1：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？ ⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ ⑶ 通過(guò)案例分析，請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。（ 2）外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。 28 確定薪酬水平有什么要求？ 確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公共性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。即勞動(dòng)合同的許多內(nèi)容必須遵守國(guó)家的法律規(guī)定，如工資、保險(xiǎn)、保 護(hù)、勞動(dòng)安全等，而當(dāng)事人之間對(duì)合同內(nèi)容的協(xié)商余地較小。 二、勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程當(dāng)中，存在著管理關(guān)系，即勞動(dòng)者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合 同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動(dòng)合同的主體是特定的。（ 3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方 組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有以下三個(gè)方面的法律特征：（ 1）勞動(dòng)關(guān) 系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)， 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法 性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。 ⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。 2解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： ⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞 動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。該制度在基本 養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，即由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)；在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。缺點(diǎn)是資金來(lái)源單一。 國(guó)家統(tǒng)籌型：是一種典型的福利型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 專業(yè)好文檔 2養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的主要類型及特點(diǎn)是什么？ 主要類型有投保資助型：它是通過(guò)立法來(lái)保證強(qiáng)制企業(yè)和員工按照規(guī)定投保，建立老年社會(huì)保障基金。（ 3）擴(kuò)大覆蓋面，使 城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。 改革方向：（ 1）實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的機(jī)制，建立基本養(yǎng)老基金，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理。 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的原則。 政事分開(kāi)原則。 社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原 則。 保障人權(quán)、滿足社會(huì)成員基本生活需求原則 普遍性原則。 2如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對(duì)其加以管理？ 根據(jù)設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，掌握、了解職工的職業(yè)興趣、能力及行為傾向、價(jià)值觀等，為早、中、后期員工制定不同的職業(yè)生涯規(guī) 劃，幫助員工更新知識(shí)和掌握技能，滿足組織發(fā)展對(duì)人才的需求，保持組織的人力資源優(yōu)勢(shì)。正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，化解人生發(fā)展中的危機(jī)與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會(huì)角色，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。使自己的才能得到 充分發(fā)揮，使自己得到適應(yīng)發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“潛能發(fā)揮”的問(wèn)題。以此來(lái)開(kāi)發(fā)自己，改變自己，設(shè)計(jì)塑造自己，跨越自己的障礙。 職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛能我們知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，是對(duì)個(gè)人進(jìn)行分析。因此人們對(duì)能力的大小有一個(gè)認(rèn)同理念，往往認(rèn)為職稱和職務(wù)的高低是一個(gè)人能力大小、貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)統(tǒng)一，有利于 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。職業(yè)生涯管理是滿足人才需求，留住人才之手段。因此需要付出較高的開(kāi)發(fā)成和執(zhí)成本。它具有兼容不同工資長(zhǎng)處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排種類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，因此適用范圍較為廣泛。缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非