12電大公共部門人力資源管理小抄直接打印,最全,包過-資料下載頁
2025-01-20 23:38本頁面
【導讀】艿芄蚆螇膅芃螈肁節(jié)蒈螅羇莁薀羀芆莀螞螃膂荿裊罿膈荿薄袂肄莈蚇肇羀莇蝿袀艿莆葿肅膅蒞薁袈肁蒄蚃肄羆蒃螆袆芅蒃蒅蠆芁蒂蚈羅膇蒁螀螈肅蒀葿羃罿葿薂螆羋蒈蚄羈膄薇螆螄肀薇蒆羀羆薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂膀蚅衿羈腿螇肄芇羋蕆袇膃芇蕿肅聿芆螞袆肅芅襖蚈莃芅薃羄艿芄蚆螇膅芃螈肁節(jié)蒈螅羇莁薀羀芆莀螞螃膂荿裊罿膈荿薄袂肄莈蚇肇羀莇蝿袀艿莆葿肅膅蒞薁袈肁蒄蚃肄羆蒃螆袆芅蒃蒅蠆芁蒂蚈羅膇蒁螀螈肅蒀葿羃罿葿薂螆羋蒈蚄羈膄薇螆螄肀薇蒆羀羆薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂膀蚅衿羈腿螇肄芇羋蕆袇膃芇蕿肅聿芆螞袆肅芅襖蚈莃芅薃羄艿芄蚆螇膅芃螈肁節(jié)蒈螅羇莁薀羀芆莀螞螃膂荿裊罿膈荿薄袂肄莈蚇肇羀莇蝿袀艿莆葿肅膅蒞薁袈肁蒄蚃肄羆蒃螆袆芅蒃蒅蠆芁蒂蚈羅膇蒁螀螈肅蒀葿羃罿葿薂螆羋
【正文】 屬于美國模式。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ √ ） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 人力資本理 論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） 1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ √ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工 作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 1 無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多 數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） 2 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 2 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰 可用” 。（ ） 2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而 稱為外在激勵。（ √ ） 2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 3狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（ √ ） 3著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性 資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ） 3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ ） 3舒爾茨早在 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） 3勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） 3 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管 理。（ ） 3我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ √ ） 3經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ √ ） 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ √ ） 4公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ） 4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較 關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ √ ） 4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（ √ ） 4人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ √ ） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ） 4 韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（ √ ） 4職位分類首創(chuàng)于英 國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（ ） 4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ √ ） 4人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ） 50、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ） 5開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（ ） 5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是 對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ √ ） 5由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） 5人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） 5到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（
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