【正文】 。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。 工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。 四十四 、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ （ 233234） 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 四十七、公共部門(mén)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（ 254255） 提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持程度。 建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。 可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。 可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。 可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 五十四 、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特征？ （ 310） 公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。 （ 314315） 第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。 五十七 、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（ 322323） 不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核； 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；。 六十八 、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資 源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？（ 365366） 在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作， “ 黨管干部 ” 是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 三 、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？ 要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性 。沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。 人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為 “ 單位所有 ” 、 “ 部門(mén)所有 ” 、 “ 地區(qū)所有 ” 的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。 要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性 。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是 有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是人類(lèi)的精華，是人群中先進(jìn)的部分。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略 。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 四 、人力資源開(kāi)發(fā)中的政府行為有哪些？ 宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的 戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。 4 是政府實(shí)施社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。 相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。 從總的來(lái)說(shuō)，政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “ 更新觀念 ” 、 “ 建立機(jī)制 ” 、 “ 落實(shí)方法 ” 三個(gè)方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。 所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路，給予專(zhuān)家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。 不錯(cuò)，當(dāng)我 們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見(jiàn)肘。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的 “ 后方加工廠 ” ，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為 “ 一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募 ” 的積極型戰(zhàn)略。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的 “ 人才銀行 ” 。中 國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開(kāi)發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取? 其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“ 不求所有，但求所用 ” 為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)?“ 不放心 ” 就只任命為副校長(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊 密結(jié)合。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資 收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為 9%、 10%和 13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為 12%、 17%和 24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬?“ 掠奪 ” 和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu) 秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。 第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段， 使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “ 柔性流動(dòng) ” 提供服務(wù)和幫助。公共部門(mén)管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。因此，公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào) ，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。在公共部門(mén)中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門(mén)組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。公共部門(mén)的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多 “ 非人性化 ” 的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為 能給組織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn)。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門(mén)以 “ 效率 ” 為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門(mén)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)。試想，如果一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無(wú)意義的事呢？ 公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工 任職資格的要求差異 。作為行政部門(mén)總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門(mén)，雇主首先要求雇員具備必要的專(zhuān)業(yè)能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來(lái)更高的效率和更多的財(cái)富。在私人部門(mén)，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一般說(shuō)來(lái)，私人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過(guò)多的道德要求。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方 面，相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。在 企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專(zhuān)業(yè)能力的提高也更為重視。 公共部門(mén)與私人部門(mén)適用法律方面的差異 。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。例如，政府淘汰 公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是 “ 政治 — 行政 ” 二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。在政 策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。 休斯的觀點(diǎn)， “ 管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。 ” 傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。 職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是 “ 因 事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分 6 類(lèi)管理方法。美國(guó)的職位分類(lèi)以精密細(xì)致而著稱(chēng)，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。近 年來(lái)，職位分類(lèi)中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少?lài)?guó)家更加重視 “ 人對(duì)職位的影響 ” ，實(shí)行 “ 級(jí)隨人走 ” ，此外，職位分類(lèi)的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、 學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。放松規(guī)制的改革