【正文】 調(diào)任、掛職鍛煉）?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ABCD全）。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機(jī)激勵(lì))的重大作用。（ABCD全）。：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。：是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地派選公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。：又稱績效考核或績效評價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。：對與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。三、簡答題（每題10分，3題，共30分）公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20P21）第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（P22）第一，公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。第二，人事管理的損耗。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第五，公共部門人力資源的電子化。第七，績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。（四）勞動力市場環(huán)境還不成熟。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測（四）制定并實(shí)施規(guī)劃（五）評估和反饋政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第三，加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標(biāo)識。（三）工作職責(zé)。（五）績效標(biāo)準(zhǔn)。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。三、德才兼?zhèn)湓瓌t。五、信息公開原則。1公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？（P234P235）第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原則。第三，按需施教的原則。1公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263P267）一、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。三、以人為本、以能為本。五、優(yōu)化資源、合理配置。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。1目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P294P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績效計(jì)劃。第三，實(shí)施績效評估。第五，指導(dǎo)績效改進(jìn)。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（二）管理對象行為取向的不同。（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動力。（二）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（四）積極而有效的溝通。理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。第二，目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第四，要注意評估方法的適用性。第六，要注意評估過程的完整性。（P366P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第五，監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。第四篇：公共部門人力資源管理問題我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。人力資源管理隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評估等一系列的管理行為。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力,在社會價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點(diǎn),無需通過市場就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個(gè)人私利。二、我國公共部門人力資源管理的問題：公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動的正常開展。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)公共部門進(jìn)行績效考核時(shí),大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績效是多維度的,不同個(gè)體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。但在實(shí)踐