【正文】 通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價(jià)值觀。 3. 國家政策、法規(guī)。 1試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。缺點(diǎn)是：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異；崗位工作分析需要一定的開發(fā)成本。缺點(diǎn)是：技能（職能）工資建立沒有將勞動(dòng)報(bào)酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，激勵(lì)功能較弱；技能（職能）工資建立在勞動(dòng)技能或職能執(zhí)行能力的評價(jià)基礎(chǔ)之上，不僅需要 較高的評價(jià)體系給予支撐， 而且還需要較高的管理水平與之相適應(yīng)，開發(fā)成本和運(yùn)行成本較高。 （ 4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來 綜合決定報(bào)酬。 職業(yè)生涯管理的重要性 。 職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段 對于一個(gè)人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，心理也是不平衡的。通過分析認(rèn)識自己、了解自己、估計(jì)自己的能力，評價(jià)自己的智能；確認(rèn) 自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。 通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。 2員工保障管理體系建設(shè)的原則。 4 公平與效率相結(jié)合的原則。 2我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度存在的問題及改革思路是什么？ 我國醫(yī)療保險(xiǎn)存在的主要問題是保障覆蓋面低和保障數(shù)額和標(biāo)準(zhǔn)低，不能滿足人們?nèi)罕姷男枨螅荒苓m應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。（ 4） 提高統(tǒng)籌層次。由國家或雇主全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳納。該制度既吸收了傳統(tǒng)醫(yī)療保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處；級體現(xiàn)了傳統(tǒng) 意義上的社會保險(xiǎn)的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵(lì)機(jī)制。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書 等步驟。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。（ 2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織和個(gè)人；另一方是具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。 四、在特定條件下，勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動(dòng)合同內(nèi)容往往不僅限于當(dāng)事人的權(quán)力 和義務(wù)，有時(shí)還需涉及勞動(dòng)者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。（ 3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng) 積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。 人 力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？ 從根本上來說，飛龍集團(tuán)陷入困境 的 主要原因： ⑴ 以董事或總經(jīng)理為核心的企業(yè) 決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 ⑵ 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。 （ 3） 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “ 人 ” 這一資源 ，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個(gè) “ 萬能使者 ” ，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè) “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 ②對人力資源管理部門。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織，通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性等。 工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。 對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u ，管理方式存在問題。 3 要根據(jù)實(shí)際情況來 進(jìn)行工作 分析 和評價(jià)，并制定工作說明書。 （ 1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。 C、操作工要清掃干凈。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立 正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。從案例知， “ 機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面 ” ，何為 “ 處于可操作狀態(tài) ” ，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？ A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。 波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 1990 年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備 問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ ⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ ⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由 本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？ ⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。而且還要專門搞一套人來做培訓(xùn)。 所以，內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)部為主，以利節(jié)約成本。結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)踐中運(yùn)用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。 第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式 結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來綜合決定報(bào)酬。大多數(shù)組織組織都是從自己的實(shí)際情況出發(fā)，采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來決定報(bào)酬的?？梢姡麄兿喈?dāng)重視人的發(fā)展，明白沒有人的發(fā)展就不會有企業(yè)的發(fā)展。比如對工人、專業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行不同的職業(yè)生涯管理。 如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目 標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。 天龍航空食品公司的員工考評 羅蕓在天龍航空食品 公司擔(dān)任地區(qū) 問題： 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 ? 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? 天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? 1 答： 首先 從總體上羅蕓給老馬打 6 分，然后開始考慮 怎么給老馬的 各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)， 就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。 3 答： 公司應(yīng)做的以下改進(jìn)： （ 1）考評是對過去工作反 應(yīng) 。 （或答）： 1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。 2．（ 1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中 進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。 ② 做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。 從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。 2．試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。（ 2）要有合理的薪酬體系。 賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是 1984 年調(diào)任上海液壓 問題 ⑴ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ ⑵ 如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 分析提示： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。社會保障行政管理和資金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)； ⑥ 管理服務(wù)社會化 和 法制化 原則。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。通過工作分析，確認(rèn) 哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由。 華為的 人力資源體系基礎(chǔ) 請用人力資源管理工作分析理論來分析華為公司的人力資源體系基礎(chǔ)。 華為公司在確立企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，及時(shí)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略人 力資源管理的高度，及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略人才配置，即：引進(jìn)資質(zhì)需要的人員，通過集體辭職，全員歸零，重新聘崗的方式，建立有效的人員推出機(jī)制以輸出不能滿足組織需要的人員，努力形成并完善“員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，收入能增能減”的用人分配機(jī)制，使企業(yè)有了不斷發(fā)展的生機(jī)和活力。 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析 蘇澳玻璃 公司的人力資源規(guī)劃。 1．規(guī)劃時(shí)間段。確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目 標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡明扼要。 4．具體內(nèi)容。主要指該規(guī)劃正式確定的日期。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多個(gè) )，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效 (PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考 核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 Preserving the ancient traditions Foreigners flock to China39。s long history of fine ceramics lures followers from across the world, report Peng Yining and Hu Kaiyong in Jingdezhen, Jiangxi province. Dressed in paintstained coveralls, China De La Vega easily navigated the maze of alleyways running alongside a ceramics factory in Jingdezhen, Jiangxi province. The 31yearold Australian potter and painter wound her way through armies of onemeterhigh ceramic Buddhas and piles of porcelain shards while nodding greetings to the workers and residents. She said the locals are used to seeing foreigners in Jingdezhen, China39。s largest breeding and research center. Three days are long enough for foreign visitors to visit those iconic tourist spots, he noted. The city is home to the remains of the Jin sha civilization that dates back more than 3,000 years as well as the Qing cheng Mountains and the Du jiang yan irrigation system. Qing cheng has long been recognized as the birthplace of Taoism, Chin