【正文】 效指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上跟別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核，績效改進以及戰(zhàn)略實踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。可根據(jù)個人情況，選擇對自己最有利的福利。使員工了解每項福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點：（1）部分員工未仔細(xì)考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利（簡答）（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性第三篇：人力資源管理總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。2根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是工作崗位評價基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化10工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進行崗位調(diào)查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學(xué)性、可靠性、可行性）審核批準(zhǔn)，頒布執(zhí)行12工作崗位設(shè)計的基本原則: 明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則基本原則：因事設(shè)崗（因人設(shè)事，因人設(shè)崗）13改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容: 崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化 ：使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進員工綜合素質(zhì)的提高有利于提高崗位的工作效率；增強員工在生理、心理上的滿足感）（任務(wù)多樣性；任務(wù)意義；任務(wù)整體性； 自主權(quán)； 信息的溝通和反饋）15改進工作崗位設(shè)計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要。勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）16方法研究技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)18生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)；提倡兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定。實施制度化管理的企業(yè)中所有權(quán)與管理權(quán)相分離。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。)注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益26：“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”27人力資源費用支出控制的作用:達成人工成本目標(biāo)的手段。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。能位對應(yīng)原理。動態(tài)適應(yīng)原理。使勞動工具專門化。擴展了勞動空間，有利于加快生產(chǎn)進度。把不同的工藝階段和工種分開。把基本工作和輔助工作分開。防止勞動分工過細(xì)帶來消極影響第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于找出解決問題的方法；有利于進行前瞻性預(yù)測分析；有利于進行培訓(xùn)成本預(yù)算；有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓(xùn)需求分析的實施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出培訓(xùn)需求動議或愿望。分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告）；撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告：培訓(xùn)需求分析實施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動力和參加熱情缺點：A 需要時間長B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個人面談法B集體會談法重點團隊分析法：1）優(yōu)點：A時間和費用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點：A對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響重點團隊分析法步驟培訓(xùn)對象分類；安排會議時間及會議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理工作任務(wù)分析法：優(yōu)點：A結(jié)論可信度高缺點：A花費時間和費用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計②工作盤點：列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費的時間適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員優(yōu)缺點：優(yōu)點：培訓(xùn)者對培訓(xùn)對象有直接了解缺點：A需要時間長；B效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時間，成本低。12/培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓(xùn)成本的預(yù)算原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)的目的或目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評方式計劃變更或者調(diào)整方式培訓(xùn)費預(yù)算簽發(fā)人14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析；工作說明；任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計測驗；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；實驗；訓(xùn)；教學(xué)工具有使用；教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)；對教師的教學(xué)效果進行評估；教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義；16培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時間選定方面的信息；培訓(xùn)場地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息；、培訓(xùn)效果信息的收集方法（通過資料收集信息；通過觀察收集信息；通過訪問收集信息）二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；培訓(xùn)效果評估；培訓(xùn)效率評估）四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 18直接傳授型培訓(xùn)法：講授法：優(yōu)點：知識系統(tǒng)、全面；對環(huán)境要求不高；利于教師發(fā)揮；學(xué)員可互相溝通；可向教師請教；平均培訓(xùn)費用較低。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。難點：要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評。員工個人素質(zhì)高，同事之間工作接觸頻繁；或考評目的是為了發(fā)掘人員潛力，不是單純用于人事決策，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，上級主管考評為輔的方法，如對教師的考評。多維性：即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。b給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)?；仡?、總結(jié)、評估。結(jié)果反饋。，該制度提出了以下具體的要求：1所采集的材料盡可能以文相關(guān)性檢驗：：單向勸導(dǎo)式面談：作績效存在多大關(guān)系（2）考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠（3）考評表格的簡易程度檢驗：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。缺點：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。缺點：難以向考評者立即提出下一步工作改進的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合字的形式說明所有行為，：（1）成本（2）適不利的記錄。功能如下：（a）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告?？荚u者以及被考評者，對系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運行不暢。1重視考評者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。2績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動的過程中，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進行指導(dǎo)的面談。2水平比較法：是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。：1預(yù)防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負(fù)向激勵策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)一下原則：（1）及時性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進行衡量（3）預(yù)告性原則：預(yù)先告訴，清楚明確，詳細(xì)具體（4）開發(fā)性原則：重視對執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)列法、成對比較法、強制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評：關(guān)鍵事件法、行為錨定具崗位之間能進行橫向縱向比較，等級評價法、行為觀察法、崗位規(guī)范是工作崗位評價所表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法 ：需信息的主要來源:1先進行崗位分類2收集崗位信息3建立崗位評價小組4制定總體計劃，提出行動方案和實施細(xì)則5打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對指標(biāo)作出說明6構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表7進行試點，總結(jié)經(jīng)驗8落實計劃，按預(yù)定方案組織實施9撰寫評價報告書10進行全面總結(jié)22．績效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理種矛盾：1員工自我矛盾：：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，：評定指標(biāo)：勞動技能、希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚。勞動責(zé)任和社會心理要素等指標(biāo)。測評指標(biāo)：勞動強度和勞動環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場進行測量1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，:保證競爭性。3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與：責(zé)任感，減輕壓力，降低不必要的戒備心理。控制人工成本，：少提高效率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力。次是隨機誤差。勵、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動的潛