【正文】 外，有的企業(yè)還規(guī)定青年節(jié)、婦女節(jié)、圣誕節(jié)、中秋節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)等帶薪休假。 ? 不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 我國 《 勞動法 》 第三條規(guī)定勞動者享有的主要權(quán)利有： （ 1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利； （ 2） 取得勞動報酬的權(quán)利 ； （ 3） 享有休息休假的權(quán)利 ； （ 4） 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利 ； （ 5） 接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利 ； （ 6） 享受社會保險和福利的權(quán)利 ； （ 7） 提請勞動爭議處理的權(quán)利。 企業(yè)的重大決策 ， 尤其涉及員工切身利益的決定 ， 在員工的參與下 ， 可以更好地兼顧員工的利益 。 ? 沒有協(xié)商約定的條款 ， 不影響合同的成立 。 ? （ 2） 案件仲裁準備：審閱材料 、 調(diào)查取證 、 庭審前進行調(diào)解； ? （ 3） 開庭審理和裁決：通知送達 、 開庭審理 、 雙方答辯 、 當庭取證 、 再行調(diào)解 、 休庭合議 、 復庭裁決； ? （ 4） 仲裁書送達：裁決書自送達之日起 15日內(nèi)起訴 ，否則必須執(zhí)行； 60日提出仲裁要求 ， 否則不受理； 60 日裁定 ， 如延期不超過 30日 。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心？ （二）力推自我完善 謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。 上海貝爾還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。不過公司的政策是不公布個人的銷售額，也不鼓勵相互比較，所以他還不能很有把握地說自己一定能夠坐上算一把交椅。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售冠軍到大酒店美餐，而且這家公司內(nèi)部還發(fā)行公司通訊小報，讓人人都知道個人的銷售排名，表揚每季和年度最佳銷售員。 緊接著倉庫管理員跑來告訴趙某說發(fā)現(xiàn)丟失了銀質(zhì)的餐具，懷疑是服務員小張偷的，但現(xiàn)在已經(jīng)找不見小張了。 思考題： ？酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員？ 面臨的問題？ ？服務員是否需要進行規(guī)劃？ 4. 趙某應當與什么人一起完成酒店的人力資源規(guī)劃？在進行人力資源規(guī)劃的過程中，會遇到哪些問題？ 案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 1．背景： D集團在短短 5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。 造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在 20世紀 90年代以前處于機會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。 飛龍集團除 1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。 。 問題：請你為上述崗位可能的來源渠道進行分析，說明每類崗位適宜的來源渠道并說明理由。 學業(yè)完成后 ， 員工必須回公司服務 5年 ， 服務期滿方可調(diào)離 。 不久 ， 他便在一家美國大公司得到了一年收入 20萬元以上的職位 。 （ 3） 完善各類培訓對象的選拔機制 ， 注重對后備人才的甄選 ， 確保人才選拔的可靠性 。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管。 ： （ 1） 建立培訓需求分析系統(tǒng) ， 明確公司培訓目標 ， 制定公司的中長期培訓規(guī)劃 。 2022年 9月末 ， 小張學成歸國 ， 并馬上回公司報到 。 經(jīng)濟 、選擇余地大 。 。 問題：請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤 ?(用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析 )． （ 1） 未做好需求預測分析 （ 2） 未做好供給預測分析 分析 ， 導致人員招聘無依據(jù) 、 無計劃 ，人才結(jié)構(gòu)不合理 。這是為什么 ?1997年 6月，消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你 ?”?? 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。趙某考慮再三，決定給酒店換血 —— 重新招聘一批骨干人員，于是給集團總部寫了一份有關(guān)人力資源規(guī)劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓投入。 思考題： （ 1）你認為，黃鴻野辭職與該公司的薪酬制度有什么相關(guān)性？ （ 2）你認為該如何避免類似問題的再次發(fā)生？ 案例 ： 趙某是集團新委派的下屬一家酒店的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人事部經(jīng)理商談此事，人事部經(jīng)理滿口答應，立即解決此事。最令他煩惱的是，公司除了關(guān)心業(yè)績之外，從來不不對員工的貢獻作出鼓勵。到了第二年，他算了算自己應該進入公司銷售員的前20名之列了。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的 ? 文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 （三）培育融洽關(guān)系 上海貝爾的福利政策始終設法去貼切反映員工變動的需求。 （一）創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾的發(fā)展和中國市場體系日益和國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。 ? （ 4） 回避原則：與當事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系 ， 可能影響公正裁決的人員回避； ? （ 5） 區(qū)分舉證責任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中 ， “ 誰主張誰舉證 ” ；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中 ， “ 誰決定誰舉證 ” 。 ? ⑶ 勞動合同為法定要式合同：是由法律直接規(guī)定的 ， 必須具備特定形式或履行一定手續(xù)方能具備法律效力的合同 ? ? （ 1） 法定條款 ? ① 勞動合同期限； ? ② 工作內(nèi)容； ? ③ 勞動保護和勞動條件； ? ④ 勞動報酬； ? ⑤ 社會保險； ? ⑥ 勞動紀律； ? ⑦ 勞動合同終止的條件； ? ⑧ 違反勞動合同的責任。 提高其業(yè)務知識與法律意識 ，樹立良好的管理作風 ， 增強經(jīng)營管理人員的勞動關(guān)系管理意識 ， 掌握相關(guān)的原則與技巧； ? （ 3） 提高員工的工作生活質(zhì)量 ， 進行員工職業(yè)生涯設計 ， 使其價值觀與企業(yè)的價值觀重合 ， 這是改善勞動關(guān)系的根本途徑 。 ? 主要內(nèi)容：企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收 、 錄用 、 企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置與協(xié)調(diào)等項事務在勞動關(guān)系管理中表現(xiàn)為勞動合同的訂立 、 履行 、 變更 、 解除和終止的勞動法律行為 。 ?⑤ 有償休假性福利 ?有償病假和事假：員工在有報酬的前提下，休病假或休事假。 ? ? ①崗位工資制 ? ②技能工資制 ? ③結(jié)構(gòu)工資制（現(xiàn)代企業(yè)制度常用形式） ? ④績效工資制 ? （ 1）一線員工的獎酬制度 ?①按件計酬制度 ?②按時計酬制度 （ 2）銷售人員的獎酬制度 ①傭金制 ②固定薪金制 ③固定薪金 +傭金制 (3)管理人員的獎酬制度 ①收益分享計劃 ②團隊獎勵 ? （ 1）按勞取酬原則 ? （ 2）同工同酬原則 ? （ 3）外部平衡原則 ? （ 4）合法保障原則 ? ? 薪酬等級是在崗位價值評估結(jié)果基礎上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的 薪酬管理 問題。 ? ? 過寬傾向、過嚴傾向、趨中效應 ? 暈輪效應 ? 邏輯錯誤 ? 類己效應（像我效應） ? 近因效應（近期誤差） ? 對比效應 ? 溢出效應 ? 第九章 薪酬管理 ? ? （ 1）含義 是指付給員工的勞動報酬 。 ? （ 2）品質(zhì)主導型 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì) 為主，品質(zhì)主導型著眼于他 這個人怎么樣？ ? 主要描述員工的忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信，協(xié)助精神等。 ? ? 4）結(jié)果層面 ? 把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。 (1)理論聯(lián)系實際，學用一致 (2)知識技能培訓與組織文化培訓兼顧 (3)全員培訓與重點提高相結(jié)合 (4)嚴格考核和擇優(yōu)獎勵相結(jié)合 人力資源培訓的原則 （二） 3. 員工培訓的實施程序 員工培訓與開發(fā)過程 效果 評估 項目 實施 項目設計 需求 分析 （ 1） 組織分析：環(huán)境 、 戰(zhàn)略 （ 并購 、 重組 、團隊 ） （ 2） 任務分析：依據(jù)任務說明書 、 觀察員工表現(xiàn) （ 3） 人員分析： 明確哪些員工需要培訓 ， 哪些不需要培訓 。 ? （ 3）外部招聘的優(yōu)點： ? 快速招聘到合適的人選、有利于創(chuàng)新、避免近親繁殖。 ? 主要優(yōu)點：可以獲得被調(diào)查工作的大部分內(nèi)容 ? 主要缺點：耗費大量的時間。 ?適用范圍：適用于主要由身體活動來完成的工作。 初始人數(shù) 高級管理人員 部門經(jīng)理 高級工程師 技術(shù) 人員 離職 高級管理人員 40 80% 20% 部門經(jīng)理 80 10% 70% 20% 高級工程師 120 5% 80% 5% 10% 技術(shù) 人員 160 15% 65% 20% 初始人數(shù) 高級管理人員 部門經(jīng)理 高級工程師 技術(shù) 人員 離職 40 32 0 0 0 8 80 8 56 0 0 16 120 0 6 96 6 12 160 0 0 24 104 32 總數(shù) 40 62 120 110 68 ? 第四章 職務分析 ： 職務分析又稱工作分析，是指對某一特定的職務作出明確的規(guī)定，并確定完成這一職務需要什么樣的行為的過程 。 ? 性質(zhì)不同 ? 人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。W? ? 人力資源管理總復習 ? 人力資源管理框架圖 ? 人力資源管理概述 ? 第一模塊：人力資源管理概述 ? 人力資源管理的理論基礎 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 第二模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 工作分析 ? 與人力資源的招聘錄用 ? 第三模塊：人力資源的獲取與開發(fā) 員工培訓 ? 職業(yè)生涯管理 ? ? 績效管理 ? 第四模塊：激勵與保護 薪酬管理 ?