【正文】 德菲爾法（專家評估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細(xì)有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗資深的招聘人員12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進(jìn)行觀察和評估，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（）A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟(jì)性原則（C）A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險。（F）：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）（F）：招募選拔錄用評估 四個階段（T）。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2）暈輪效應(yīng)。錯誤的劃X l ，未滿 1 6周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（X)。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（C) ，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 （A)提出的。 ，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資摞管理中的哪些工作39。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額提取比例。?（A） 五、案例問答題(每小問 1 5分，共 30分)案例:招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。發(fā)揮員E的活能，實現(xiàn)人力資眠的最優(yōu)配置。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:（D)。公司對商品柜組:柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其 他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額提取比例。 個月 個月C 8 個月三、多項選擇題(每小題3分，共 1 8分。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)}、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C)。（√），以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。，并且能夠被組織所利用的腦力（F）（F），首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）（F）（T），使之對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起更大作用（F），盡可能吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程(F)（T）（F）（F），人力資源包含于勞動力資源（T），企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）（T）（T）：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要（F）、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報酬（T）（F），它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(3)實行女工保護(hù)。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。()：()()，因素評定法的評定角度主要有：()《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：()第二部分非選擇題三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)。第二篇：《人力資源管理》試題(A)《人力資源管理》試題（A）第一部分選擇題一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。”孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，產(chǎn)發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。C 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進(jìn)行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。A4個月B6個月C8個月D10個月10服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。（）8結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗位工資