【文章內容簡介】 、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)?！度肆Y源管理》答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)二、多項選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分)、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產方向、生產規(guī)模和產品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經營管理層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數(shù)量。，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。四、簡答題(每小題4分，共20分)，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。：(1)保證安全生產。(2)實現(xiàn)勞逸結合。(3)實行女工保護。(4)組織工傷救護。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。五、論述題(每小題14分，共28分)。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。(4)工資增長與勞動生產率增長相協(xié)調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。第三篇：人力資源管理參考試題人力資源管理參考試題（單選）（B）A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲（A）A提高才能，增強活力B提高學習，增強效益C加強保健，增強體魄D提高覺悟，鍛煉意志（B）A直接管理組織成員B協(xié)助各級部門做好組織成員的管理與開發(fā)C領導和控制成員D獨立素質人員的選、聘、訓、評及開發(fā)、調配、確定人員標準，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段5.“通過檢查人力資源目標實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項活動（D）A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃D控制與評價（D）A經濟人B復雜人C社會人D利益人（C）變動的反應程度。A收益率B成本率C工資率D利潤率，下列屬于宏觀層面的有（A）A技術進步 B企業(yè)經營效率 C組織結構 D企業(yè)的管理水平（D）A強制型B隨機型C應變型D自愿與非自愿型（D）A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結構分析預測法D德菲爾法（專家評估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經驗資深的招聘人員12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動一般是（A）A事務性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內部因素的是（A）A薪酬政策B相關法律法規(guī)C崗位與職務差別D勞動力市場的供求關系（）A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結構優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質B道德素質C生理素質D知識素質（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關（）A專業(yè)技術能力B文化適應能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經濟性原則（C）A資質文化在加強組織內部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應性B當組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D當兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險。，應側重于（A）A關鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人（