【正文】 公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。這是哪種常見的定額形式?()A時(shí)間定額B產(chǎn)量定額頭C服務(wù)定額D看管定額三、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共15分。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（）。A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法7考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素B 考評(píng)標(biāo)志C 考評(píng)標(biāo)度D 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)8勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。二、單項(xiàng)選擇題（，共15分。（）9對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（）7培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）5職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。（）3泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃）（）1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。（6）員工過去的績(jī)效狀況。（4）偏松或偏緊傾向。（2）暈輪效應(yīng)。（3）功能性工作分析方法。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分。職位分析問卷的不足之處在于沒有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。③職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。②職位分析問卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。①職位分析問卷的項(xiàng)目。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。（F）：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競(jìng)爭(zhēng)原則（T）（F）：招募選拔錄用評(píng)估 四個(gè)階段（T）。，并且能夠被組織所利用的腦力（F）（F），首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）（F）（T），使之對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起更大作用（F），盡可能吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程(F)（T）（F）（F），人力資源包含于勞動(dòng)力資源（T），企業(yè)與員工的薪酬會(huì)隨年齡的增加引起勞動(dòng)力下降而減少（F）（T）（T）：生理需要、社會(huì)需要、安全需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要（F）、過程型激勵(lì)理論和行為改造理論都從屬于激勵(lì)理論（T）、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報(bào)酬（T）（F），它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。、_激勵(lì)功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_、溝通階段和確認(rèn)階段，內(nèi)容效度和同測(cè)效度：生物性、能動(dòng)性、__再生性______、___時(shí)效性_____、兩重性、增值性、社會(huì)性：_多因性_______、__多維性______、__重要性______、_安全需要___、__社會(huì)需要__、__尊重需要_、_自我實(shí)現(xiàn)需要__五大類，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人，這一過程具體包括_績(jī)效計(jì)劃__、_績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)__、__績(jī)效評(píng)估__、_績(jī)效反饋與應(yīng)用_______，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。A收益率B成本率C工資率D利潤率，下列屬于宏觀層面的有（A）A技術(shù)進(jìn)步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平（D）A強(qiáng)制型B隨機(jī)型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型（D）A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法D德菲爾法（專家評(píng)估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺(tái) B制定詳細(xì)有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗(yàn)資深的招聘人員12.（C）是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行觀察和評(píng)估，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效診斷和反饋C績(jī)效評(píng)估D績(jī)效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個(gè)人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績(jī)效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實(shí)用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識(shí)素質(zhì)（B）A招募選拔評(píng)估錄用B招募選拔錄用評(píng)估C招募評(píng)估選拔錄用D評(píng)估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法C激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（）A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B行為改造理論C過程型激勵(lì)理論，首要原則是（B）A競(jìng)爭(zhēng)性原則B公平性原則C激勵(lì)性原則D經(jīng)濟(jì)性原則（C）A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)，往往會(huì)增加其對(duì)外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，因而會(huì)增加管理成本D當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動(dòng)即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)