人力資源管理試題含答案-文庫吧資料
2025-01-18 01:26本頁面
【正文】 人際關系技巧、自我激勵等。（ 2 分）培訓方式不科學，培訓內容不完善，應包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內容。 參考答案 這家公司的培訓工作沒有做好。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每 個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。希望你能改變你的主意。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。 案例 2： 案情簡介： 李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。（ 4 分） （ 4）綜上，可以看出，公司以李強造成了 萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據。顯然，這主要是公司經營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。 （ 4 分） 第 8 頁 共 13 頁 （ 2）市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。 問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 參考答案： 公司的做法不妥當。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。 李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。 總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！? 李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的 50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。 答： 績效反饋應當及時 績效反饋要指出具體的問題 績效反饋要指出問題出現的原因 績效反饋不能針對人 注意績效反饋時說話的技巧 三、案例分析 案例 1 案情簡介： 李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底 期限屆滿。 步驟 6 編寫職位說明書和任職資格說明書。） 步驟 4 通過收集有關職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際 的職位分析。（下工作流第 6 頁 共 13 頁 程圖） 步驟 3 選擇有代表性的職位。 答：職位分析的步驟 步驟 1 確定所要收集的職位分析信息的使用目的。 答：績效管理的目的： 戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯系在一起，通過提高員工個人績效從而實現組織戰(zhàn)略 管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據 開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質 簡述人力資源規(guī)劃的作用。（錯 ） 答 :績效管理的目的： 戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯系在一起，通過提高員工個人績效從而實現組織戰(zhàn)略 管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據 開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質 二、簡答題。 在對員工進行培訓之前，應先對培訓師本人進行培訓。（錯） 答：面試是一個雙向溝通的過程 應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1