【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在答題卡上把相應(yīng)題號(hào)下“ A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“ B”涂黑） （對(duì)） 8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 （對(duì)） 8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 — 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。 （錯(cuò)） 8招募是人員招 聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。 （對(duì)） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇北京達(dá)德培訓(xùn) :人力資源管理 (助 )師 英語(yǔ) 電腦 成人高考 專升本 會(huì)計(jì)取證與會(huì)計(jì)實(shí)操 助理會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)繼續(xù)教育 — 北京市財(cái)政局指定培訓(xùn)院校 ! ▲報(bào)名及上課地址 : 62911604 62910828 62995867 62998377 網(wǎng)址： 優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 （錯(cuò)） 8員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。 （對(duì)） 8績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （錯(cuò)） 8考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。 （對(duì)） 8企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著 重大的影響作用。 （錯(cuò)） 8勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。 （對(duì)） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對(duì)） 9探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。 （ ） 9在對(duì)原始信息進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對(duì)） 9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。 （對(duì)） 9招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。 （錯(cuò)） 9 績(jī)效管理的效度 助理人力資源管理師技能試卷 (二 ) 一、單選題（ 1— 60 小題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑） 需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（ A）。 A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測(cè)性調(diào)研 D 探索性調(diào)研 屬于書(shū)面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（ C）。 A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素 C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素 目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（ C）。 A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)? 信息具有滯后性的原因是（ B）。 A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流 信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（ A）。 A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性 企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ A）。 A 企業(yè)組織的無(wú)形部分 B 中 層管理者之間的關(guān)系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力 企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（ B）。 A 越多 B 越少 C 可能多可能少 D 不變 在工作豐富化過(guò)程中，應(yīng)考慮的因素有（ A）。 A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性 崗位設(shè)置的基本原則是 （ C）。 A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗 企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（ A）。 A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 1人員招聘的最終目的是（ D）。 A 保證組織有足夠的人力需 求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化 1人員配置的根本目的是（ A）。 A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D 保持所有員工的身心健康 1招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（ b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學(xué)校園 1以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（ C）。 A 使用推薦 法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解 C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng) 1與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（ D）。 A 沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效 C 增加預(yù)選的時(shí)間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息 1面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ A）開(kāi)始發(fā)問(wèn)。 A 可以預(yù)料到的問(wèn)題 B 最預(yù)想不到的問(wèn)題 C 最難于回答的問(wèn)題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方 1在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（ B）。 A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心里測(cè)試 1一般來(lái)說(shuō)，（ D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。 A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員 1心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（ D）的一種評(píng)定。 A 智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿? C 能力特征和個(gè)性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿? 通過(guò)計(jì)算（ B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。 A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例 C 招聘完成比例（超額完成 D 錄用比例 (素質(zhì)高 ) 2在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ C）。 A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) C 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn) 2招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（ A）。 A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳 2確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（ A）作為重點(diǎn)考慮。 A 個(gè)性 B 共性 C 可塑性 D 成長(zhǎng)性 2檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（ B）。 A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度 2在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)（ A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部 分受訓(xùn)者所獲得的收益。 A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性 2對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（ A）。 A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性 北京達(dá)德培訓(xùn) :人力資源管理 (助 )師 英語(yǔ) 電腦 成人高考 專升本 會(huì)計(jì)取證與會(huì)計(jì)實(shí)操 助理會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)繼續(xù)教育 — 北京市財(cái)政局指定培訓(xùn)院校 ! ▲報(bào)名及上課地址 : 62911604 62910828 62995867 62998377 網(wǎng)址： 2（ B）用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。 A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 績(jī)效成果 D 情感成果 2（ B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直 接的了解。 A 問(wèn)卷法 B 觀察法 C 訪問(wèn)法 D 記錄法 2為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（ D）監(jiān)控和評(píng)估。 A 部分 B 整體 C 階段 D 全程 通過(guò)（ C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。 202 頁(yè) A 問(wèn)卷調(diào)查法 B 集體訪問(wèn)法 C 工作盤點(diǎn)法 D 績(jī)效分析法 3當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本 企業(yè)的（ B）。 A 一般需要 B 特定需要 C 個(gè)別需要 D 普遍需要 3在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（ A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。 A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容 3績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（ D）出發(fā)。 A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平 B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平 3在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（ C），這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。 A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性 3績(jī)效管理的實(shí)施主要是（ D）的職責(zé)。 A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門 C 相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員 3工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（ D）。 A 關(guān)鍵事件 B 要素事件 C 行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng) 關(guān)鍵事件：有效或無(wú)效的行為稱為關(guān)鍵事件 要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素 3績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（ C）做出正確評(píng)價(jià)。 A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同 3（ A）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。 A 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)施 C 績(jī)效面談 D 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 3（ D）不屬于薪酬日 常管理的內(nèi)容。 A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度 兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ C）描述是正確的。 工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) A A 企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才 B B 企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于 A 企業(yè)的低職級(jí)員工 C A 企業(yè)薪酬差距大于 B 企業(yè)的薪酬工資水平 D 從圖中無(wú)法比較 A 企業(yè)與 B 企業(yè)的工資水平 4（ C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。 A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) C 健康保險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)民 4某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（ D）。 A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙 4某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬 管理原則應(yīng)是（ B）。 A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤 B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤 C 高工資 D 低工資 4根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（ B）。 A 市場(chǎng)工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn) C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 4