【正文】 在具體的實(shí)施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最佳執(zhí)行步驟。作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該如何做？知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級(jí)的一個(gè)重要方面。績效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。案例18：績效考核在人員優(yōu)化時(shí)的運(yùn)用？傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司，因經(jīng)濟(jì)形勢不理想，考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。該公司在員工入職后，簽訂了勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。因此，公司應(yīng)該重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。其中，員工平時(shí)和周末加班都是1倍基本工資。他們要求A公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)的支持？【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。考評(píng)時(shí)，考核人填寫相關(guān)表格。在績效目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，考核者應(yīng)該和被考核者就考核的重點(diǎn)，目標(biāo)達(dá)成一致。另外，公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評(píng)估，設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。如員工確實(shí)無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。并承諾小A，合適的時(shí)間將給小A加工資。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。張先生辦理離職手續(xù)，應(yīng)做好離職溝通，并在約定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同的解除。本案例中，有哪些可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)列舉并說明解決辦法。但是，對(duì)于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭取成為以后合作的對(duì)象。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門的確認(rèn)過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款。 培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ABDE）。人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。 (18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點(diǎn)是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是（職業(yè)預(yù)備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。工作設(shè)計(jì)則通過對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，來提高員工的工作滿意感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感，提高工作績效水平。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)、控制和更新一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，引導(dǎo)新員工。但在晶石進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒有認(rèn)識(shí)到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個(gè)市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)?！度肆Y源管理》形考作業(yè)3一、社會(huì)調(diào)查報(bào)告（70分）選擇一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)，對(duì)它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個(gè)1000字的分析報(bào)告。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。E、對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。二.。（2）對(duì)人力資源管理部門。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。顯然，水能載舟，亦能覆舟。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績效的考評(píng)不是很合理。績效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。提示：績效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點(diǎn)和作用見教材第213214頁。公司總部位于國家863/火炬計(jì)劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）問題：（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。、自動(dòng)化程度低1.在人力資源流動(dòng)中，提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式？（D）1勞動(dòng)合同一般都有試用期限。：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。而不是對(duì)所有的人都適用。在信息發(fā)出者和接受者之間，需要彼此了解對(duì)方進(jìn)行信息交流的動(dòng)機(jī)和目的，信息交流的結(jié)果往往會(huì)改變?nèi)说男袨椤? (7)由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。 (15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 招聘需求通常是由（C）提出的。 人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。 “自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。有全面的項(xiàng)目管理體系知識(shí)，有項(xiàng)目管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。在此過程中，有的學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫倪x擇，想解約。經(jīng)雙方協(xié)商后，張先生接受了公司的安排。應(yīng)確定張先生的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。其中，架構(gòu)師2人，JAVA工程司3人，項(xiàng)目經(jīng)理2人，安卓工程師3人。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦法進(jìn)行離職交接。公司可以和小A協(xié)商，適當(dāng)延長交接時(shí)間，確保工作的交接。做好平因，明確培訓(xùn)的實(shí)際需求。你是人力資源部績效考核主管，你認(rèn)為本考核的過程有什么問題，如何改進(jìn)？ 【案例答案】本案例中，在季度考核目標(biāo)設(shè)定時(shí)，完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導(dǎo)致張經(jīng)理對(duì)考核目標(biāo)不清楚?？己擞扇肆Y源部組織，考核的主要內(nèi)容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發(fā)展?jié)摿Γぷ髦笇?dǎo)等。工