【正文】 種，則不適宜實行計件工資，其特點：對工作結(jié)果進行綜合量化，制定出工作定額把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。（3）二者結(jié)合。分析：（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。（3）對一般管理者。（1）對企業(yè)決策層。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。第一篇：人力資源管理答案《人力資源管理》形考作業(yè)1一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤（30分）1問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。發(fā)生事情之后還要及時上報。增強領(lǐng)導者自身的影響力。保證工作的順利進行。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。天龍公司考績制度最好有所改進。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。基于這樣一個原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點和基礎(chǔ)性工作。：薪酬的改革工作永遠都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）、非理性化家族管理、理性化團隊管理依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)1開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)?！吧钊牍ぷ鳜F(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）二、多選題職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)??? ? ?招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF） 二十世紀西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD) 人力資源(ACD)我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF) 最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責任、任務(wù)或活動。（3）招募與甄選。?崗前培訓是對新員工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力。（6）薪酬、獎金和福利。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。科學技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；（2）導致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等第三篇：人力資源管理3答案人力資源管理模擬題 3一、填空題：工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。人永遠是組織中最寶貴的資產(chǎn)。五、簡述題： 21世紀人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系是什么？人際溝通的特點是什么？在確定績效標準時，什么是標準的缺陷及標準的污染？參考答案：答；21 世紀人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導”地位。答：人際溝通的特點是：（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進行。答：在確定績效標準時應(yīng)遵循的原則是：（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性（2）、要防止標準的污染（3）、要防止標準的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測量、可達及要有時間性第四篇：人力資源管理概論答案(1)san認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)?！澳嫦蜻x擇”問題 (5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。 (9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。 (13)奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE）。 (17)問卷法的缺點有（CDE）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現(xiàn)人”對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。、設(shè)施、場地、人 、計劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)?！耙粋€崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 （B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。 （D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。 “復雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。 影響人力資源需求的因素有（ABCE）。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團隊的經(jīng)歷。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發(fā)。這種情況，你應(yīng)該怎么做？案例解析：本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。后來簽訂