【正文】 種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎(jiǎng)、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。（3）二者結(jié)合。分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。（1）、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。（3）對(duì)一般管理者。（1）對(duì)企業(yè)決策層。（2）通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。“葫蘿卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。第一篇：人力資源管理答案《人力資源管理》形考作業(yè)1一、案例分析題：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤（30分）1問(wèn)題：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？⑵通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。保證工作的順利進(jìn)行。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。以自主為主，結(jié)合外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動(dòng)差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。凡資料詳實(shí)、來(lái)源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來(lái)源不清的為不及格。主要產(chǎn)品包括：各類(lèi)彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類(lèi)U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類(lèi)開(kāi)關(guān)電源、電感線(xiàn)圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢(xún)的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。”這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）、非理性化家族管理、理性化團(tuán)隊(duì)管理依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)1開(kāi)放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是(B)。“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）二、多選題職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問(wèn)題有:(ABCD)??? ? ?招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF） 二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD) 人力資源(ACD)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF) 最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說(shuō)明。工作分析通過(guò)搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。（3）招募與甄選。?崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和提高其工作能力。（6）薪酬、獎(jiǎng)金和福利。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。（1）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等第三篇：人力資源管理3答案人力資源管理模擬題 3一、填空題：工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。在面試測(cè)試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。五、簡(jiǎn)述題： 21世紀(jì)人力資源部門(mén)的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？人際溝通的特點(diǎn)是什么？在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：答；21 世紀(jì)人力資源部門(mén)地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。答：人際溝通的特點(diǎn)是：（1）、人際溝通主要是通過(guò)語(yǔ)言、或文字的形式來(lái)進(jìn)行。答：在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則是：（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性（2）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的污染（3）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測(cè)量、可達(dá)及要有時(shí)間性第四篇：人力資源管理概論答案(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)?！澳嫦蜻x擇”問(wèn)題 (5)在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。 (9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。 (13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（AE）。 (17)問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有（CDE）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。(29)甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。、設(shè)施、場(chǎng)地、人 、計(jì)劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。工作分析通常又稱(chēng)為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 （B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類(lèi)人員供不應(yīng)求，而另一類(lèi)人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。 （D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。 “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。 影響人力資源需求的因素有（ABCE）。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過(guò)，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。驗(yàn)收過(guò)程長(zhǎng)，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開(kāi)發(fā)。這種情況，你應(yīng)該怎么做？案例解析：本案例中，招聘的過(guò)程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。政府部門(mén)的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。在候選人選擇的過(guò)程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。后來(lái)簽訂