【正文】 的勞動(dòng)積極性。主要產(chǎn)品包括：各類(lèi)彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類(lèi)U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類(lèi)開(kāi)關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。基于這樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢(xún)的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）二、多選題職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問(wèn)題有:(ABCD)??? ? ?招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF） 二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD) 人力資源(ACD)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF) 最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。工作分析通過(guò)搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。?崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和提高其工作能力。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。（1）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等第三篇：人力資源管理3答案人力資源管理模擬題 3一、填空題：工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。五、簡(jiǎn)述題： 21世紀(jì)人力資源部門(mén)的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？人際溝通的特點(diǎn)是什么？在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：答；21 世紀(jì)人力資源部門(mén)地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。答：在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則是：（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性（2）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的污染（3）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測(cè)量、可達(dá)及要有時(shí)間性第四篇：人力資源管理概論答案(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。 (9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。 (17)問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有（CDE）。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。工作分析通常又稱(chēng)為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。 （B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。 以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。 影響人力資源需求的因素有（ABCE）。驗(yàn)收過(guò)程長(zhǎng)，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開(kāi)發(fā)。政府部門(mén)的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。后來(lái)簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。所以，一方面在意向確認(rèn)前，做好溝通，另一方面強(qiáng)調(diào)違約責(zé)任。后來(lái)，張先生還是未能轉(zhuǎn)正。延長(zhǎng)試用期，應(yīng)該有通知說(shuō)明，簽訂相關(guān)的協(xié)議，備檔。人力資源部應(yīng)該怎么做？ 知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充的重要途徑之一。希望其慎重考慮，能夠留下來(lái)。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實(shí)意圖和想法。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門(mén)的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說(shuō)不合適。本案例中，涉及到中層經(jīng)理人角色意識(shí)和有效執(zhí)行的類(lèi)課程是培訓(xùn)課題重點(diǎn)。所以整個(gè)過(guò)程，對(duì)于績(jī)效的溝通時(shí)很缺乏的?？荚u(píng)前，人力資源部會(huì)組織對(duì)大家培訓(xùn)。后來(lái)，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒(méi)有調(diào)休的可以按照公司《加班管理制度》核算。后來(lái)盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。主要存在以下問(wèn)題：普工的工資是800—1300，說(shuō)明普工的工資有些是低于1300元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。公司通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式，找到10名合適的員工。所以即使簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，沒(méi)有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。工作無(wú)法按時(shí)完成，還經(jīng)常曠工。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。公司接到客戶(hù)訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過(guò)幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計(jì)劃安排有專(zhuān)業(yè)人員安排?？?jī)效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)的達(dá)成。公司讓人力資源部收集相關(guān)的準(zhǔn)備資料，制定制度建設(shè)的工作方案。具體而言，在制度建設(shè)方面，應(yīng)明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動(dòng)合同管理辦法，公司績(jī)效管理辦法等，明確人力資源部和各部門(mén)在管理制度執(zhí)行的分工和責(zé)任。制度做好之后，應(yīng)該組織評(píng)審收集意見(jiàn)。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。對(duì)于考核無(wú)法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部考慮從績(jī)效考核的角度去進(jìn)行人員考核，進(jìn)而優(yōu)化員工隊(duì)伍。王先生壓力很大，他準(zhǔn)備和公司總經(jīng)理溝通一下自己的工作安排?? 知識(shí)點(diǎn)：人員配置，通過(guò)評(píng)估候選人的工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力，素質(zhì)能力等，進(jìn)行“人崗匹配”的分析和評(píng)估，結(jié)合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問(wèn)題。后來(lái)，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。入職后2個(gè)月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓(xùn)的違約金。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過(guò)幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計(jì)劃安排有專(zhuān)業(yè)人員安排。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？【案例答案】本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。最后，人力資源部匯總考核評(píng)分。同時(shí)，在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績(jī)效輔導(dǎo)。案例9：績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定，需要溝通嗎？某公司中層人員的考核目標(biāo)直接由分管副總制定，以季度為周期進(jìn)行考核。一個(gè)月過(guò)去了，由于一直無(wú)法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門(mén)的關(guān)系也很緊張。案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟(jì)賠償。一個(gè)月過(guò)去了，工資沒(méi)有上調(diào)。案例解析：本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。劉先生的工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來(lái)。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理，包括勞動(dòng)合同的簽訂，續(xù)簽，解除，終止等。對(duì)于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實(shí)無(wú)意向也不可強(qiáng)求。知識(shí)點(diǎn)：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際需求。現(xiàn)技術(shù)部門(mén)認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過(guò)硬。第五篇：人力資源管理案例及答案人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？ A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”主要依賴(lài)專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。 工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 ，提高工作效率 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。 人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。 (19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 *以下為多選題部分：(11)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類(lèi)資源包括（ACDE）。 (3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。答；工作分析和工作設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系，工作分析是對(duì)已知工作進(jìn)行整體的全局的分析與安排，工作設(shè)計(jì)是對(duì)下一步工作進(jìn)行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計(jì)和布置。工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值，這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。員工的職業(yè)類(lèi)型有(技術(shù)型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨(dú)立型）。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。（5）績(jī)效考核。（2）人力資源規(guī)劃。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(AB)。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)D．績(jī)效考核E．就業(yè)指導(dǎo)某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）%%%%1通過(guò)示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B）A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績(jī)效考核D、職業(yè)管理1人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢(shì)包括（A）。,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),員工退休問(wèn)題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。由于晶石過(guò)去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時(shí)企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過(guò)了ISO900