【正文】 0：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國(guó)UL認(rèn)證、德國(guó)CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。要求說(shuō)明以下內(nèi)容：該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題；重點(diǎn)分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計(jì)？該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開(kāi)發(fā)和管理？注：上述報(bào)告可以通過(guò)各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來(lái)左證你的觀點(diǎn)。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)（30分）問(wèn)題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決人力資源管理 形成性考核冊(cè)作業(yè)2一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）問(wèn)題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？⑷無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?答案要點(diǎn)：針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。這顯然是用的印象考評(píng)法。3．（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）問(wèn)題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團(tuán)人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱晶石）是在中國(guó)電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型企業(yè)，多年來(lái)一直躋身于“中國(guó)電子元件百?gòu)?qiáng)企業(yè)”前十名。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，同時(shí)晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計(jì)與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒(méi)有一個(gè)人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。并對(duì)該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評(píng)估，形成了職位等級(jí)表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場(chǎng)情況，出臺(tái)了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法?！叭吮M其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C） 基本工資的計(jì)量形式有（B）。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能1預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）1某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5 000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）1下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（C）。：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。人才是競(jìng)爭(zhēng)的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)地位的重要環(huán)節(jié)。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號(hào)里，選 錯(cuò)或少選不得分）人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ABCD）A、人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能 C、變革的技能D、人際信任（C）是工作與工作之間比較的工作評(píng)價(jià)方法A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、海氏法D、因素比較法職務(wù)形狀是下山型的有（B）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理薪酬的主要作用有（ABCD）A、保障B、激勵(lì)C、保障和激勵(lì)D、綜合作用（D）是長(zhǎng)期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（BC）A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC）A、新企業(yè)成立時(shí)B、新工作產(chǎn)生時(shí)C、環(huán)境變化引起崗位變動(dòng)時(shí)D、員工對(duì)工作不滿時(shí)屬于有害——情緒性沖突的是（BD）A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購(gòu)經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購(gòu)經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD）A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況下列說(shuō)法正確的是（C）A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、名詞解釋；人本管理人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。參考答案：這種說(shuō)法不正確因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的，即它只對(duì)那些知識(shí)、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會(huì)起到激勵(lì)作用。（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。 (6)適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。 (14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說(shuō)明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。， 通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。案例2：校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過(guò)程中，通過(guò)測(cè)試、面談，確定相關(guān)20名候選人。公司在校園招聘的過(guò)程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。試用期的過(guò)程，大家討論認(rèn)為張先生未能達(dá)到經(jīng)理崗位的要求，建議延長(zhǎng)試用期。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動(dòng)合同中工作崗位，工作職責(zé)要明確，不能夠是總監(jiān)，而擔(dān)任經(jīng)理。10名工程師在本項(xiàng)目中，承擔(dān)了不同的工作任務(wù)。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動(dòng)合同。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠償？ 知識(shí)點(diǎn)：離職管理 離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個(gè)過(guò)程。如果確實(shí)沒(méi)有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。招聘渠道的選擇沒(méi)有定論，關(guān)鍵是針對(duì)招聘崗位定向型的收集有效的簡(jiǎn)歷供面試。張經(jīng)理認(rèn)為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當(dāng)出色，季度績(jī)效不應(yīng)該評(píng)C。公司每年會(huì)進(jìn)行1次績(jī)效評(píng)估，采取的方式是360考核。其中，有3名軟件工程師在項(xiàng)目工作中，表現(xiàn)極差。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問(wèn)題。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付。公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒(méi)有調(diào)休的可以按照公司《加班管理制度》核算。(2)用人單依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說(shuō)明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問(wèn)題。案例16：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理 某軟件開(kāi)發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。勞務(wù)派遣人員與雇傭公司沒(méi)有直接勞動(dòng)關(guān)系。通過(guò)精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付客戶，說(shuō)明他不勝任生產(chǎn)管理。在人員優(yōu)化的工作中，績(jī)效考核可以作為一個(gè)重要的手段和參考依據(jù)。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說(shuō)明書。