【正文】 司的人員需求加以預(yù)測(cè) 。 請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī) 劃的環(huán)境進(jìn)行分析 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程 答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括： ① 按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化； ② 對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi) 部協(xié)調(diào)狀態(tài)； ③ 通過(guò)有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 ） ③ 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來(lái)做？ 決策制定涉及哪些部門(mén)等； ④ 分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序 答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括： ① 對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況 （ ?工作崗位說(shuō)明書(shū) 。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢(qián)德勒） 2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu) ?縱向整合戰(zhàn)略。 請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等 ?組織體 系圖。 組織結(jié)構(gòu)診斷的 程序包括 ： ① 組織結(jié)構(gòu)調(diào)； ② 組織結(jié)構(gòu)分析； ③ 組織決策分析； ④ 組織關(guān)系分析。 組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括 ： ① 擬定目標(biāo)階段； ② 規(guī)劃階段； ③ 互動(dòng)階段；④ 控制階段。 外部環(huán)境包括 ： ① 經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等社會(huì)因素 內(nèi)部環(huán)境包括 ： ① 企業(yè)的行業(yè)特征； ② 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略； ③ 企業(yè)文化； ④ 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。② 描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織 在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè) 。⑥ 趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì) 該序列加以引申。⑨ 灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 。13 計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。④ 外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。 1簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的 制定程序 . 答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則： ① 確保人力資源需求的原則 。② 根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料 。 １５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用 . 答： 包括 ： ① 技能清單：包 括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息 。 ③ 人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上 。 ⑤ 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。 ⑦ 其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。 類型 ： 選拔性測(cè)評(píng)（ 特點(diǎn) 不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi) .b 標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。 ） 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)（ 特點(diǎn) ：內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛 結(jié)果不公開(kāi) 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。 素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。 順序量化、等距量化與比例量化。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。 有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況） 評(píng)測(cè)方案的制定 （ 內(nèi)容 ： 被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇） 實(shí)施階段 ： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。 是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。 面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 發(fā)展趨勢(shì)： 面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 面試考官的專業(yè)化。 核心階段。 面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋 ） 面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題） 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、 對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力） 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備。 進(jìn)行階段性總結(jié)。 注意肢體語(yǔ)言溝通。 不要忽視求職者的個(gè)性特征。 關(guān)注特殊員工 。 思維性問(wèn)題。 行為行問(wèn)題。 D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。通過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò) ，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷。 B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。 決策 （ A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性 素質(zhì)地候選人。 E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 答： ： a、 編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） b、 設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍） c、 編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一） d、 對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分） e、 選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排） f、 確定討論小組（ 69 人 同質(zhì) 陌生） ： a、 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范） b、 討論階段（觀察與討論） ： 考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估 a、 參與程度 b、 影響力 c、 決策程序 d、 任務(wù)完成情況 e、 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員 共鳴感 。 中層管理人員培訓(xùn) 應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織 、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員地接班人。 缺點(diǎn)： 脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。 方法： 問(wèn)卷調(diào)查法 （步驟 A、明確調(diào)查了解什么信息 B、設(shè)計(jì)問(wèn)卷 1）順序 2）表達(dá)方式 3）實(shí)際內(nèi)容 4）問(wèn)題形式 C、測(cè)試問(wèn)卷。 B、設(shè)計(jì)訪談方案。 適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。 內(nèi)省法 （ 步驟 ： A、準(zhǔn)備工作 B、全面實(shí)施階段 C、排序計(jì)分階段） 筆試法 （步驟： 確定培訓(xùn)目標(biāo)。 準(zhǔn)備記分卡。 練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類。 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo) 二 、 行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 答： 結(jié)構(gòu)式敘述法 內(nèi)容 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考 評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法 特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 內(nèi) 容 采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù) 特點(diǎn) 通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià) 實(shí)施要點(diǎn) 實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字 “嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒 ”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格 ，嚴(yán)格管理。 實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法 ， 屬于綜合型 的績(jī)效考評(píng)方法。 十、 說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟： 答： 基本方法 ①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 ）②關(guān)鍵分析法 ③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟 ①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn) ④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間 ）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 十三、 說(shuō)明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng) 答： 實(shí)施程序 ①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) （ a、 進(jìn)行需 求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評(píng)方法 b、 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷 ） ②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施 360 度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià) 注意事項(xiàng) ：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的管理人員 ②實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī) ③ 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通 ④ 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 ⑤ 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為 ⑥ 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響 ⑦ 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密 ⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意 的事項(xiàng)也有所不同。 四、 分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系 答： 區(qū)別 ①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等 ②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等 聯(lián)系 崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型 A 崗位等級(jí)的工資制 （ 1 一崗一薪制 2 一崗多薪制 ） B 崗位薪點(diǎn)工資制 （ 崗位薪點(diǎn)數(shù)確定 ： 1．薪點(diǎn)數(shù)的確定 （ 1 崗位薪點(diǎn)的確定 2 個(gè)人薪 點(diǎn)的確定 3 加分薪點(diǎn)數(shù) ） 2 薪點(diǎn)值的確定 。 七、 特殊群體的工資制度 答： 管理人員的工資制度 基本工資 獎(jiǎng)金和紅利 福利與津貼 2 經(jīng)營(yíng)者年薪制 具備的條件 1）、 健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、 明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 3）、 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 年薪制的組成形式 1）、 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 2）、 年薪加年終獎(jiǎng)金 年薪水平的確定 1）、 經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 2）、 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才 3）、 得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 九、 簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素 答： 實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件 健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)制 明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類 ： 一類 是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （ 工資等級(jí)的調(diào)整、 工資檔次的調(diào)整 a、 “ 技變 ” 晉檔 b、 “ 學(xué)變 ” 晉檔 c、 “ 齡變 ” 晉檔 d、 “ 考核 “ 變檔 ； 另一類 是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （ 定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度 ）第三類 是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 十 四 、 說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序 答： 程 序 ①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源 （ a、 完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) b、 由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) ） ②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（ a、 確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額 b、 確定養(yǎng)老金的支付率 ） ④確定養(yǎng)老金的支付形式 （ 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合 ） ⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間 ⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序 ：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)