【正文】 作無(wú)法按時(shí)完成，還經(jīng)常曠工。案例12：加班工資的核算？某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。核算辦法如下：加班按照勞動(dòng)合法規(guī)定核算，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。請(qǐng)問(wèn)，這是誰(shuí)的失職？【案例答案】本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說(shuō)明他是勝任本職工作的。其中，員工平時(shí)和周末加班都是1倍基本工資。(3)用人單依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。公司為保護(hù)自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓(xùn)協(xié)議。因項(xiàng)目的交付期短，所以公司人力資源部通過(guò)和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。案例19：公司人力資源管理制度建設(shè)怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，公司計(jì)劃通過(guò)抓管理上臺(tái)階，做好上市的準(zhǔn)備工作。了解部門崗位配置，崗位說(shuō)明書。制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學(xué)習(xí)。在制度建設(shè)的準(zhǔn)備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行制度的擬定或者修訂。以上過(guò)程，應(yīng)在績(jī)效考核制度和勞動(dòng)合同管理制度中明確，同時(shí)人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。人力資源部應(yīng)該怎么做？知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核是在一定的時(shí)間，通過(guò)量化員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況的方式，通過(guò)制定合理的目標(biāo)，客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。案例解析：本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說(shuō)明他是勝任本職工作的。后來(lái)盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。你認(rèn)為呢？知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，承擔(dān)專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。相關(guān)法律條款：勞動(dòng)法第44條規(guī)定：(1)用人單依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1300元。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系。因項(xiàng)目的交付期短，所以公司人力資源部通過(guò)和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。這樣就可避免大家的認(rèn)識(shí)不一致 案例10：360考核評(píng)估，怎么做更有效？某公司為跨國(guó)廣告公司M，它的核心價(jià)值觀是“尊重每一個(gè)員工”。季度績(jī)效考核結(jié)果，人力資源部參考直屬上級(jí)的要求，考核等級(jí)為C（既績(jī)效工資要扣減）。現(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。人力資源部應(yīng)該盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個(gè)月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動(dòng)合同。因項(xiàng)目時(shí)間趕，所以通過(guò)和外包公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。變更的內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點(diǎn)，工作薪資，工作地點(diǎn)，工作時(shí)間，考核等內(nèi)容，應(yīng)從管理制度和合同管理兩個(gè)方面進(jìn)行保證，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。公司于張先生簽訂了3年的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。案例解析：本案例中，公司通過(guò)招聘補(bǔ)充人員的做法是可行的，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。在候選人選擇的過(guò)程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。這種情況，你應(yīng)該怎么做？案例解析：本案例中，招聘的過(guò)程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過(guò)，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。 進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。 “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。 （D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象?！耙粋€(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。、設(shè)施、場(chǎng)地、人 、計(jì)劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。(29)甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。 (13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（AE）?！澳嫦蜻x擇”問(wèn)題 (5)在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。答：人際溝通的特點(diǎn)是：（1）、人際溝通主要是通過(guò)語(yǔ)言、或文字的形式來(lái)進(jìn)行。人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。在面試測(cè)試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。（6）薪酬、獎(jiǎng)金和福利。（3）招募與甄選。：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說(shuō)明。A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)1開放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是(B)?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）、非理性化家族管理、理性化團(tuán)隊(duì)管理依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。凡資料詳實(shí)、來(lái)源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來(lái)源不清的為不及格。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。第一篇：人力資源管理答案《人力資源管理》形考作業(yè)1一、案例分析題：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤（30分）1問(wèn)題：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？⑵通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說(shuō)明開發(fā)和管理人力資源的重要性。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（2）通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（3）對(duì)一般管理者。（1）、作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。要求注明資料來(lái)源。以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。在過(guò)去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)助理等等，往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。第二篇：人力資源管理答案人力資源管理答案一、單選題“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同D．直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)1下列哪項(xiàng)不是人力資源管理的研究對(duì)象？（D）。 “知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?(CDE) 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE) 一、名詞解釋：是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中處于核心地位?？?jī)效考核又叫業(yè)績(jī)考核，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。績(jī)效評(píng)估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問(wèn)題型）、（僵化型）。四、辨析題：工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人。工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說(shuō)明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計(jì)是說(shuō)明任務(wù)怎樣完成才能實(shí)現(xiàn)效率最高，員工最滿意。 (4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。 (12)人本管理的基本原則有（ABDE）。 (20)外部渠道就是通過(guò)外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)