【正文】 人收取服務(wù)費(fèi)。 用于培訓(xùn)的資源包括（A）。 人力資源管理活動包括（ABCDE）。德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 （A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。 一種綜合運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)對被評價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。其中有1人已結(jié)婚生子，個性內(nèi)向，專業(yè)能力較強(qiáng)。業(yè)務(wù)部門覺得B比較合適，因?yàn)锽溝通能力好。知識點(diǎn)：工作分析工作分析是指對工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過程。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例3： 試用期管理中的勞動合同變更風(fēng)險(xiǎn)2012年10月份，張先生應(yīng)聘某高科技公司人力資源總監(jiān)，公司周總裁讓其擔(dān)任人力資源經(jīng)理，并承諾轉(zhuǎn)正后讓其擔(dān)任公司的人力資源總監(jiān)。在勞動合同出現(xiàn)變更內(nèi)容，應(yīng)雙方達(dá)成一致，并留下相關(guān)證據(jù)，避免勞資糾紛的產(chǎn)生和風(fēng)險(xiǎn)。案例4：勞務(wù)派遣的勞動合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘10名軟件工程師。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。小A再次提出離職。提前1個月提出正式申請，并填寫提交了《離職申請表》，1個月的時間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。你是劉經(jīng)理，你會怎么做？知識點(diǎn)：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，內(nèi)部競聘，內(nèi)部推薦等?？头埥?jīng)理本季度經(jīng)常要出差，多數(shù)工作均出色的完成，還有部分重點(diǎn)工作未能按時完成。最后，對考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。如果你是人力資源部績效考核主管，怎么設(shè)計(jì)考核方案？ 案例11：勞務(wù)派遣的勞動合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。主要存在以下問題：普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。該員工認(rèn)為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。他們要求A公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？ 知識點(diǎn)：勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充的重要途徑之一。案例17：公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)？ A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點(diǎn)明確崗位職責(zé)，任職資格。在實(shí)施的過程中，遇到績效評價(jià)差的人員的否認(rèn)自己績效差，認(rèn)為公司只不過是通過考核的手段裁員。培訓(xùn)后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同，并予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等內(nèi)容，應(yīng)該能夠指導(dǎo)日常的具體工作。意見收集后，進(jìn)行制度的完善修訂。確定現(xiàn)階段人力資源工作的不足和改善方向。公司重點(diǎn)要求構(gòu)建人力資源管理制度，能夠適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。具體實(shí)施，應(yīng)采取以下方法：在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓(xùn)和宣貫。因此，公司應(yīng)該重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。其中，有3名軟件工程師在項(xiàng)目工作中，表現(xiàn)極差。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓(xùn)是公司的責(zé)任和義務(wù)，不屬“專業(yè)技術(shù)”培訓(xùn)，不能夠根據(jù)《勞動合同法》約定違約責(zé)任和違約金。案例15：員工參加新員工培訓(xùn)后離職，是否要補(bǔ)償？某IT公司需要招聘一批新員工，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的市場推廣和銷售。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？知識點(diǎn)：加班工資的核算，主要注意以下2點(diǎn)，工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基數(shù)員工的基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)加班按照勞動合同法規(guī)定核算，周末2倍，國家規(guī)定節(jié)假日3倍 案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。案例13：公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)？ A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1300元。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。員工的考核由員工的上級，同事和下級進(jìn)行評價(jià)。同時，最終的考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)理對考核結(jié)果不認(rèn)可。通過雙方向的調(diào)研，收集培訓(xùn)需求。案例6：“救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開 始招聘。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。案例5：員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦？公司員工小A因個人發(fā)展填寫《離職申請表》要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個蘿卜一個坑，人手緊張。在近1年的工作中，1名架構(gòu)師，1名項(xiàng)目經(jīng)理表現(xiàn)極其優(yōu)秀，用人部門經(jīng)與2人溝通協(xié)商達(dá)成一致，建議轉(zhuǎn)為正式員工。如果是經(jīng)理崗位，也不能夠用總監(jiān)的職責(zé)要求張先生。公司開始私下安排招聘，準(zhǔn)備聘請劉先生作為人力資源總監(jiān)。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。否則對公司來說，是成本的浪費(fèi)，并將追究違約責(zé)任。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。公司的主要客戶為政府部門，需要反復(fù)與政府部門進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T的需求經(jīng)常會變更。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。 評價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。 (16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。 (8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。（4）、在人際溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因?yàn)槿说男睦碚系K。這種說法不正確因?yàn)閷τ诮M織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。四、論述題（要展開論述）1． 人力資源管理的活動領(lǐng)域有哪些？(1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范。江蘇晶石集團(tuán)是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應(yīng)商。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機(jī)械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：對工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點(diǎn)推及其余。（3）二者結(jié)合。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。C、操作工要清掃干凈。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。（1）對企業(yè)決策層。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。發(fā)生事情之后還要及時上報(bào)。保證工作的順利進(jìn)行。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機(jī)構(gòu)。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵員工