人力資源管理模擬題--人力資源管理(一)-資料下載頁
2025-10-08 13:04本頁面
【正文】 是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點是()。（學(xué)生的可塑性強）()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）第五篇：人力資源管理馮氏超級市場斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P311蘇珊查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“嗅，報上說查克巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？
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