人力資源管理期末復習(文件)
【正文】 有效的評價方法。該方法假設存在一種完成工作的最好辦法，構成最好辦法的行為也是可以確認出來的。薪酬設計處理外部競爭性與內部公平性的問題（P286）（有點問題）（1）公平性薪酬的公平性分為三個層次：內部公平性、外部公平性、個人公平性。 （2）競爭性這是指在社會上和人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)，招到所需人才。具體有一下幾個方面：（1）能提高員工的職業(yè)能力 （職業(yè)保障性、就業(yè)的靈活性）；（2）有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 ,（提高組織適應環(huán)境能力，幫助人才的本土化）；（3）有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建 。評價標準： 評價內容與具體指標2）評價方案的設計3） 培訓控制4） 培訓評價5） 結果的評價反饋階段成本與收益（二）從人資角度分析離職產生的原因與解決（網上找的）可自己從人資管理的各個模塊分析：工作設計、招聘、培訓、績效管理、薪酬結構等。通過對關鍵指標的分析了解現(xiàn)有人員的業(yè)務分配狀況及合理性，同時根據(jù)關鍵指標的完成情況判斷人員配置是否合理，據(jù)此在部門內部實現(xiàn)人員重新調配，從而達到最大投入產出比。保證企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的同時滿足員工的訴求，雙方同時達到滿足才是長期合作的態(tài)度和精神。發(fā)展空間分為橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，在我之前做的培訓體系中提出，公司應明確崗位在公司內部的發(fā)展路徑，橫向發(fā)展是指員工在公司內部能夠學習到的除本崗位業(yè)務以外的邊緣相關知識面，屬于自身專業(yè)價值的提升；縱向發(fā)展是指員工在公司內部職務的提升。這類員工挽留的必要性和可能性都不大。離職分析從這個角度講還是很有必要的。離職是每個員工在公司內部遇到這樣那樣的問題后，自身無法調整時無奈的選擇。對于自身認識不清或出于過度階段的新人在面試時要多加注意，盡量避免這樣的員工進入公司工作。即使不能做到完全按能力分配，起碼要保證關鍵人員的投入和收益呈正比，才能穩(wěn)定關鍵崗位，減少關鍵崗位人員離職的招聘成本、重置成本和機會成本等。前兩種重點在于公司的調薪機制，是否按照現(xiàn)行物價水平和同行業(yè)薪酬水平進行微調。1基于工作內容：著重分析是屬于職權不明確還是工作分配不均抑或是人員配置不合理，這為部門的工作提供很好的改善建議。五、論述題（略）：第一章和第三章六、案例分析（一）培訓計劃的制定（P209）答：準備階段包括培訓需求分析與培訓目標的確定1）培訓需求分析從組織、任務、個三方面分析組織分析（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可
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