【正文】 人力資源供給。2沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨(dú)立型職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報(bào)制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。:引導(dǎo)和激勵；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的評估數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。(1)用來評估與員工績效標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標(biāo)準(zhǔn)的方式對員工進(jìn)行評估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果。超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動時要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營理論。強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。也指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。6）復(fù)雜人假設(shè)：實(shí)際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。檢驗(yàn)方法:1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價(jià)前，通過職位分析等方法確定需要評價(jià)的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個性化的培訓(xùn)。6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。三、論述題詳細(xì)闡述績效考核的方法：1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包括以下幾種方法。所有員工都比較過以后，計(jì)算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。主要包括以下幾種方法。C行為觀察量法：在考核各個具體的項(xiàng)目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)他的工作績效。詳細(xì)闡述人力資源職位評價(jià)方法：職位評價(jià)是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價(jià)值大小的過程。2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價(jià)方法。4）要素計(jì)點(diǎn)法：根據(jù)各個職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對大小。2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要：包括心理與安全的需要關(guān)系需要：包括有意義的社會人際關(guān)系成長需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機(jī)，發(fā)揮激勵的效果。在進(jìn)行人力資源管理時，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。3）目標(biāo)理論：激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個因素。2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報(bào)酬、滿足感這幾個主要的變量。對行為進(jìn)行改變可以通過四種方法來實(shí)現(xiàn)，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。當(dāng)一個人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。詳細(xì)闡述人力資源管理激勵理論：A、內(nèi)容型激勵理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。3）要素比較法：即根據(jù)不同的報(bào)酬要素對職位進(jìn)行多次排序。B交替排序法：首先從待評職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價(jià)值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核?？己藭r考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標(biāo)選擇一個等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。D強(qiáng)制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級中去。該方法適用于人員比較少的組織。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來。簡述培訓(xùn)與開發(fā)的原則1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。4）社會人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價(jià)，是績效考核中的誤區(qū)之一。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）3薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程?？己朔椒ǎ罕容^法，量表法和描述法。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計(jì)劃安排）2培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動2培訓(xùn)與開發(fā)的分類：（1）按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)；（2）按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)；（3）按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓(xùn)與改變性的培訓(xùn)；（4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。企業(yè)幫助員工認(rèn)識自己，入職培訓(xùn)）②職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。1招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）④與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）11內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調(diào)職，上級降職）①工作公告法（向員工通報(bào)空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）1員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者1職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。1人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法。（P103）職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動。人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。、內(nèi)容。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級之間的交流。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。4）模仿面談。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測量管理能力和潛能的過程。過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。4）錄用與試用。它包括征召、篩選和錄用三個階段。2）職業(yè)傳統(tǒng)。7）美國公務(wù)員會工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點(diǎn)，工作分析時間等。第三章？定義：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。2）定量分析預(yù)測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。影響