【正文】 他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。2）、人力資源的開發(fā)成本是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。41．簡述人力資源成本的構(gòu)成。第三，行為。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。企業(yè)職位一有空缺隨時進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。31．運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有()A．互動原則B．參與原則C．尊重原則D．隨機(jī)原則E．傾聽原則32．選拔性測評操作的基本原則有()A．公正性B．可比性C．準(zhǔn)確性D．系統(tǒng)性E．差異性33．在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括()A．企業(yè)概況B．部門功能C．工作職責(zé)D．基本政策與制度E．工資福利34．屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有()A．保障成本指標(biāo)B．安置成本指標(biāo)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D．成本投入指標(biāo)E．成本投入的直接指標(biāo)35．“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括()A．物質(zhì)層B．管理層C．制度層D．員工層E．精神層三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。（1分）當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨特的功能。帕森斯認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。（1分）(2)職位。（1分）38．簡述人員測評的類型。（1分）第二種：雙向型。第四篇：全國2008年10月自考人力資源管理(一)試題及答案全國2008年10月自考人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點做好的工作。（4）設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。評分要點：每點2分（一）加強(qiáng)人力資源成本管理的意義（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。（5）制定績效改進(jìn)計劃。（2）推動人才開發(fā)。人力資源管理(一)試題B答案一、單項選擇題(共15小題，每小題2分，共30分)15 CBBBC610 BCDBA1115 ADBCD二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）：是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都要受到限制，這一表現(xiàn)決定了人力資源的()，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型屬于()，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為()（）A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（）A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重上升了（）A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍“人力資本之父”的是()()（）A．英國B．美國C．法國D．德國、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是()()()，個人繳納額約為其工資收入的（）A．1%B．2%C．3%D．4%14．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計價依據(jù)計算人力資源成本的方法是（）A．歷史成本法B．重置成本法C．機(jī)會成本法D．作業(yè)成本法()二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。（4）有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。（3）企業(yè)家及管理者的個人示范作用。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關(guān)系。（2）說明面談的目的。（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。28．簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。第一篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案人力資源管理(一)試題A一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？五、論述題（本大題16分）30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。（3）告知考核的結(jié)果。（3）減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。（4）企業(yè)制度。（二）加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識。錯選、多選、少選或未選均無分。：是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資資源，使其發(fā)揮最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合。（3）調(diào)節(jié)人才市場。（6）結(jié)束面談。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)效率。第三篇：全國自考人力資源管理試題及答案全國2009年1月自考人力資源管理（一）答案(部分 網(wǎng)友提供)課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。五、案例分析題（本大題共15分）43．案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用。錯選、多選或未選均無分。（1分）第三種：獨立型。(1)選拔性測評。（1分）(3)資質(zhì)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。（1分）(1)區(qū)分功能。（1分）(5)激勵功能。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）參考答案：(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。1）.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬2）.工作活動的模擬3）.角色扮演法4）.現(xiàn)場作業(yè)法5）.模擬會議法39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。3）、人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。2）.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的?？偠灾?，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。4）.考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必