【正文】 其缺點(diǎn)是易受人際關(guān)系 ,群體壓力的影響 ,另外 ,若干位專家也難集中在一起 . (2)德爾菲法 :具體操作程序如下 : 確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測(cè)問題 —— 將預(yù)測(cè)問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式 —— 函寄給已選定的各位專家 —— 各專家在背靠背 ,互不通氣的情況下回答預(yù)測(cè)問題 ,并寄回 —— 方法 (去掉 )組織者對(duì)各 專家的回答進(jìn)行梳理 ,歸納 ,并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家 —— 各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測(cè)問題 ,并再次寄回 —— 方法 (去掉 )組織者再次梳理 ,歸納 ,并再寄回 .如此反復(fù) ,經(jīng)過 3— 4資助 (次 )的反饋 ,專家的意見將趨于集中 . 此方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了人際關(guān)系 ,群體壓力 ,以及難以將專家在同一時(shí)間集中有 (在 )同一地方的問題 (缺點(diǎn) )。第二 ,有效的人力資源計(jì)劃 ,使管理層和員工明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo) ,充分發(fā)揮員工的知識(shí) ,能力和技術(shù) ,為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 。人力資源供給預(yù)測(cè)包括人力資源外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè) :企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有 內(nèi)部員工可能流動(dòng)矩陣圖 ,馬爾可夫矩陣圖 ,繼任卡法 ,學(xué)習(xí)曲線預(yù)測(cè)法等 ,外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu) ,經(jīng)濟(jì)與技術(shù) ,社會(huì)文化教育等影響因素 。③ 矛盾沖突的調(diào)解與化解 . 三是獎(jiǎng)酬 (激勵(lì)和凝聚 )功能 .指對(duì)員工為組織所作貢獻(xiàn)相應(yīng)給予獎(jiǎng)酬的過程 ,具有人力資源管理 的激勵(lì)與凝聚職能 ,因而是人力資源管理 的核心 .其主要內(nèi)容包括 :對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng) ,設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資 ,獎(jiǎng)勵(lì)和福利 . 四是調(diào)控功能 .指基于績(jī)效考評(píng)對(duì)員工實(shí)施合理 ,公平的動(dòng)態(tài)管理過程 ,如晉升 ,調(diào)動(dòng) ,獎(jiǎng)懲 ,離退 ,解雇等 ,它具有控制與調(diào)整職能 . 五是開發(fā)功能 .是人力資源開發(fā)與管理的重要職能 ,包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā) ,其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要 ,它是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 ,和對(duì)員工潛能的 挖掘發(fā)揮 ,以最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值 . 與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么 比較項(xiàng)目 比較對(duì)象 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作性質(zhì) 行政事務(wù)性 短期性 戰(zhàn)略決策性 未來(lái)長(zhǎng)期性 地位 低檔的 ,執(zhí)行層次的 戰(zhàn)略性和整體性 對(duì)人的地位的看法 與其他資源同等重要 第一資源 ,且具開發(fā)性 ,能動(dòng)性 顯效性 難顯效 提高經(jīng)濟(jì)效益 人性觀 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 ,自我實(shí)現(xiàn)的人 管理模式 壓制性 ,督促式管理 人格化管理 應(yīng)堅(jiān)持哪些原則 (1)任人唯賢原則 :指根據(jù)人的才能合理安排 工作 ,而不是論資排輩 ,任人唯親 。② 群體中人際關(guān)系的和諧 ,人與組織的溝通 。是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的更為重要 ,起決定性作用的要素 .因而經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素 . 鞏固練習(xí)題 : : 我們講到人力資源的二重性即消費(fèi)和生產(chǎn)的性質(zhì) .指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性 ,并且 ,經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究表明 ,對(duì)人力資源的投資無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)于個(gè)人所帶來(lái)的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所帶來(lái)的收益 . 回顧 80 年代 ,在中國(guó)剛剛改革開放時(shí) ,出現(xiàn) 全民皆商 的潮流 ,存在 造原子彈的不如賣茶葉蛋 ,拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的 現(xiàn)象 .在當(dāng)時(shí) ,似乎在人力資源上投資是不合算的 .而現(xiàn)在 ,知識(shí)分子 ,科技人員的待遇普遍高于平均水平 ,他們靠知識(shí) ,技術(shù) ,技能致富 (如武大生命科學(xué)院的教師們 .)與前幾年 全民皆商 不同的是 ,現(xiàn)在 ,全民皆博 ,皆研 .對(duì)此 ,請(qǐng)你分 析不同時(shí)期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因 . 分析提示 : . . . 第二節(jié) 人力資源管理 主要內(nèi)容 本節(jié)首先介紹人力資源管理 的概念 ,內(nèi)容 ,意義 。德魯克曾經(jīng)說過 :企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源 :人 .IBM 公司總裁華生也說過 :你可以搬走我的機(jī)器 ,燒毀我的廠房 ,但只要留下我的員工 ,我就可以有再生的機(jī)會(huì) .現(xiàn)代社會(huì)的 (去掉 )競(jìng)爭(zhēng)激烈 ,企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的 ,如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益 ,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 從大的方面 ,(去掉 )一個(gè)國(guó)家或整個(gè)世界來(lái)看 ,資源也是有限的 ,如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要 這些是企業(yè) ,學(xué)者們需思索的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題 .幸運(yùn)的是 ,這個(gè)問題被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所解決 .由于人力資源 (資本 )具有低投入高產(chǎn)出的特征 ,人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識(shí) .美國(guó)微軟公司 ,我國(guó)深圳華為公司 ,青島海爾集團(tuán) ,廣東容聲電冰箱廠無(wú)一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的 . 綜上所述 ,人力資源的重要性主要體現(xiàn)在 :人力資源在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本要素中起決定作用 。但這種投資或消費(fèi)行為和活動(dòng) (去掉 )是必須的 ,是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入 . 其次 ,由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動(dòng)者身上 (去掉 )的體力 ,智力和技能 ,成為人力資本 ,因而具有高增殖性 ,且遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源的投資所帶來(lái)的收益 .有如下資料可予說明 : 舒而茨用投資收益率法研究了美國(guó) 1929 年 到 1957 年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn) ,結(jié)果表明 ,教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)是 33 。最后闡述了人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用 . 重點(diǎn)概念早知道 : 人力資源 :指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和 ,具體描述為數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面 .其中 ,企業(yè)人力資源的絕對(duì)數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ,相對(duì)數(shù)量 (企業(yè)人力資源率 )=企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù) ,它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表征指標(biāo)之一 。然后介紹人力資源管理 的基礎(chǔ)工作 —— 職務(wù)分析和人力資源管理 計(jì)劃 。 的概念和基本功能 。后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力供給 ,具間接性和尚未開發(fā)性 ,是人力資源的潛在形態(tài) . (2)人力資源的相對(duì)量 人力資源率 :指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?,是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo) . (3)影響人力資源數(shù)量的因素 ① 人口總量及其再生產(chǎn)狀況 ② 人口的年齡構(gòu)成 ③ 人口遷移 (1)定義 :人力資 源所具有的體質(zhì) ,智力 ,知識(shí) ,技能水平 ,勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 .常體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平 ,文化水平 ,專業(yè)技術(shù)水平 ,勞動(dòng)積極性 . (2)衡量指標(biāo) ① 健康衛(wèi)生指標(biāo) .如平均壽命 ,嬰兒死亡率 ,每萬(wàn)人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量 ,人均攝入熱量等 . ② 教育狀況指標(biāo) .如勞動(dòng)者的人均教育年限 ,每萬(wàn)人中大學(xué)生擁有量 ,大中小學(xué)入學(xué)比例 . ③ 勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況指標(biāo) . ④ 勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo) . (3)影響人力資源質(zhì)量的因素 : ① 遺傳和其他先天因素 ② 營(yíng)養(yǎng)因素 ③ 教育方面的因素 (1)企業(yè)人力資源的數(shù)量 :其絕對(duì)數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在 崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 。② 新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn) 。另一方面人力資源又能創(chuàng)造財(cái)富 ,是生產(chǎn)者 ,人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動(dòng)者身上的體力 ,智力和技能 ,通過投入和使用而帶來(lái)收益 ,因而是生產(chǎn)者 . 時(shí)效性 .指人力資源的形成 ,開發(fā)和利用都要受時(shí)間限制 ,隨著時(shí)間推移 ,科技不斷發(fā)展 ,人的知識(shí)和技能相對(duì)老化而導(dǎo)致勞動(dòng)能力 相對(duì)降低 . 社會(huì)性 .由于受民族 (團(tuán)體 )文化特征 ,價(jià)值取向的影響 ,在人與人交往中因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾 ,因而具有社會(huì)性 。協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時(shí)調(diào)整兩者關(guān)系 ,以保持人事相宜的良好狀態(tài) 。自1975 年以來(lái) ,由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇 ,尤 其是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng) ,則知識(shí)和科技的載體 —— 人才問題越來(lái)越成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵 .這時(shí) ,企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理 部門上來(lái) .這樣 ,由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中 ,人力資源管理 部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策 .由此 ,有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代 . 其次 ,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過程中 ,我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過程 .在生產(chǎn)導(dǎo)向階段 ,企業(yè)重視生產(chǎn) ,其特點(diǎn)是大量生產(chǎn) .(。企業(yè)人力資源的質(zhì)量與宏觀角度衡量的相同 .人力資源具有能動(dòng)性 ,可再生性 ,兩 重性 ,時(shí)效性 ,社會(huì)性等五方面特征 . 人力資源開發(fā)與管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ,組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,通過不斷地獲得人力資源 ,并對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合 ,調(diào)控及開發(fā) ,并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活動(dòng)過程 .它具有五項(xiàng)基本功能 ,即獲取功能 ,整合功能 ,獎(jiǎng)酬功能 ,調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能 。它的內(nèi)容一般比較簡(jiǎn)單 ,主要規(guī)劃具體部門的用人需求 ,負(fù)責(zé)人員招聘與解聘 . 是企業(yè)主要的人事管理計(jì)劃 ,屬于中短期計(jì)劃 .它涉及的內(nèi)容較廣 ,包括 :分析組織外部條件和內(nèi)部因素 ,預(yù)測(cè)組織人員的需求和供給 ,制定人力資源計(jì)劃 (包括人員招聘計(jì)劃 ,人員晉升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃 ,開發(fā)和訓(xùn)練 計(jì)劃 ,辭退和退休計(jì)劃 ,績(jī)效評(píng)估計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 ).其核心內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的預(yù)測(cè) . 是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源 ,它一般是長(zhǎng)達(dá) 3— 5 年的長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃 .近幾年 ,企業(yè)相當(dāng)重視戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃 .因?yàn)樗瞧髽I(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)和環(huán)境的變化 ,以綜合的 ,整體的發(fā)展的觀念制定的人力資源計(jì)劃 ,以保證將人力資源調(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫?.戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃具有前瞻性 ,對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與環(huán)境預(yù)先做出反應(yīng) ,因而能維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) . 二 ,人力資源計(jì)劃的作用 人力資源計(jì) 劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一 .企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) ,會(huì)制定各個(gè)部門各個(gè)方面的業(yè)務(wù)計(jì)劃 ,比如 ,生產(chǎn)計(jì)劃 ,財(cái)務(wù)計(jì)劃等等 ,人力資源計(jì)劃和企業(yè)其他方面的計(jì)劃共同構(gòu)成企業(yè)目標(biāo)體系 。外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu) ,經(jīng)濟(jì)與技術(shù) ,社會(huì)文化教育等影響因素 . 企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)力的凈需求確定保持人力資源供需對(duì)等的方 法的活動(dòng)過程 . 重點(diǎn)概念早知道 : 人力資源的平衡 :是指企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測(cè)后 ,確定對(duì)勞動(dòng)力的凈需求 ,并在此基礎(chǔ)上 ,制定相應(yīng)的人力資源政策 ,以保持人力資源的平衡 ,即達(dá)到凈需求 ,既無(wú)多余 ,也無(wú)短缺 .企業(yè)平衡勞動(dòng)力資源有兩種人事政策 :一是解決人力資源缺乏時(shí)的政策 ,另一種是處理冗員的政策 . 一 ,人力資源的需求預(yù)測(cè) (一 )人力資源需求預(yù)測(cè)前需調(diào)查的內(nèi)容 ,職位設(shè)置及其必要性 。若是今年到明年 ,則為員工流動(dòng)可能性 (預(yù)測(cè) )圖表 . 同崗交叉點(diǎn)的數(shù)字為該崗的留任率 ,如 A,B,C,D 。而當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定向信息產(chǎn)業(yè)中的電子商務(wù)發(fā)展時(shí) ,則人力資源計(jì)劃中應(yīng)說明企業(yè)需求電子商務(wù)專業(yè)人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu) ,這些專業(yè)人員在組織內(nèi)部與外部的供給情況 ,以及通過什么方式使員工在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)需要 .只有企業(yè)人力資源計(jì)劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ) 之上 ,才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障 ,也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) . (二 )調(diào)查階段 主要調(diào)查制定人力資源計(jì)劃所需要的信息資料 ,調(diào)查的主要內(nèi)容包括兩個(gè)方面 : (去掉 ).如勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu) ,供給與需求狀況 ,勞動(dòng)力擇業(yè)心理等因素 ,人口發(fā)展趨勢(shì)中的人口性別比例 ,年齡構(gòu)成 ,地區(qū)比例等因素 ,宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì) ,當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展前景 ,科技發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)人力資源供需的影響 ,以及政府的政策法規(guī)等等的因素 . 就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供需 和利用情況的調(diào)查 ,重點(diǎn)調(diào)查目前各類員工的規(guī)模 ,人員變動(dòng)和流動(dòng)狀況 ,知識(shí)結(jié)構(gòu) ,工作能力 ,技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)等方面的特點(diǎn) . 由于此項(xiàng)信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息之一 ,因而被企業(yè)所重視 ,目前許多企業(yè)人力資源管理 部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)完成此項(xiàng)調(diào)查工作 ,數(shù)據(jù)庫(kù)所含內(nèi)容一般包括員工的姓名 ,性別 ,出生年月 ,出生地 ,工作年限 ,技術(shù)等級(jí) ,工作經(jīng)歷 ,教育背景 ,培訓(xùn)及證書 ,外語(yǔ)能力 ,績(jī)效評(píng)估 ,薪酬福利等內(nèi)容 . (三 )制定規(guī)劃階段 包括制定總體規(guī)劃 ,具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策 . 在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮 ,注意各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)性 ,而不能分散地作個(gè)別單一的計(jì)劃 . (四 )規(guī)劃實(shí)施 ,評(píng)估與反饋階段 指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施 ,并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估 ,并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋 ,以修正人力資源規(guī)劃 . 幾個(gè) (去掉 )注意點(diǎn) : ,即人力資源規(guī)劃是個(gè)動(dòng)態(tài)工作過程 ,具有滾動(dòng)性質(zhì) .由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在 ,造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化 ,因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整 ,不斷修正短期計(jì)劃方案 (去掉 ). ,還 要重視人力資源規(guī)劃的評(píng)估工作 .因?yàn)橐?guī)劃成功與否來(lái)自對(duì)它的正確評(píng)估 ,否則則不可能知道規(guī)劃正確與否 ,不可能知道其缺陷所在 ,也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理 .