【正文】 其缺點是易受人際關系 ,群體壓力的影響 ,另外 ,若干位專家也難集中在一起 . (2)德爾菲法 :具體操作程序如下 : 確定需咨詢的內容并轉化為意義十分明確的預測問題 —— 將預測問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式 —— 函寄給已選定的各位專家 —— 各專家在背靠背 ,互不通氣的情況下回答預測問題 ,并寄回 —— 方法 (去掉 )組織者對各 專家的回答進行梳理 ,歸納 ,并將歸納結果再次郵寄回各專家 —— 各專家結合歸納結果重新考慮預測問題 ,并再次寄回 —— 方法 (去掉 )組織者再次梳理 ,歸納 ,并再寄回 .如此反復 ,經過 3— 4資助 (次 )的反饋 ,專家的意見將趨于集中 . 此方法的優(yōu)點是避免了人際關系 ,群體壓力 ,以及難以將專家在同一時間集中有 (在 )同一地方的問題 (缺點 )。第二 ,有效的人力資源計劃 ,使管理層和員工明確人力資源開發(fā)與管理的目標 ,充分發(fā)揮員工的知識 ,能力和技術 ,為每個員工提供公平競爭的機會 。人力資源供給預測包括人力資源外部供給預測和企業(yè)內部供給預測 :企業(yè)內部供給預測的方法有 內部員工可能流動矩陣圖 ,馬爾可夫矩陣圖 ,繼任卡法 ,學習曲線預測法等 ,外部供給預測應考慮人口數(shù)量與結構 ,經濟與技術 ,社會文化教育等影響因素 。③ 矛盾沖突的調解與化解 . 三是獎酬 (激勵和凝聚 )功能 .指對員工為組織所作貢獻相應給予獎酬的過程 ,具有人力資源管理 的激勵與凝聚職能 ,因而是人力資源管理 的核心 .其主要內容包括 :對員工績效進行考評 ,設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資 ,獎勵和福利 . 四是調控功能 .指基于績效考評對員工實施合理 ,公平的動態(tài)管理過程 ,如晉升 ,調動 ,獎懲 ,離退 ,解雇等 ,它具有控制與調整職能 . 五是開發(fā)功能 .是人力資源開發(fā)與管理的重要職能 ,包括人力資源數(shù)量與質量的開發(fā) ,其中人力資源質量開發(fā)更為重要 ,它是指對組織員工素質與技能的培養(yǎng)與提高 ,和對員工潛能的 挖掘發(fā)揮 ,以最大限度地實現(xiàn)員工的個人價值 . 與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么 比較項目 比較對象 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作性質 行政事務性 短期性 戰(zhàn)略決策性 未來長期性 地位 低檔的 ,執(zhí)行層次的 戰(zhàn)略性和整體性 對人的地位的看法 與其他資源同等重要 第一資源 ,且具開發(fā)性 ,能動性 顯效性 難顯效 提高經濟效益 人性觀 經濟人 社會人 ,自我實現(xiàn)的人 管理模式 壓制性 ,督促式管理 人格化管理 應堅持哪些原則 (1)任人唯賢原則 :指根據(jù)人的才能合理安排 工作 ,而不是論資排輩 ,任人唯親 。② 群體中人際關系的和諧 ,人與組織的溝通 。是推動經濟增長的更為重要 ,起決定性作用的要素 .因而經濟學家將人力資源稱為第一資源要素 . 鞏固練習題 : : 我們講到人力資源的二重性即消費和生產的性質 .指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性 ,并且 ,經濟學家的研究表明 ,對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠遠大于對其他資源投資所帶來的收益 . 回顧 80 年代 ,在中國剛剛改革開放時 ,出現(xiàn) 全民皆商 的潮流 ,存在 造原子彈的不如賣茶葉蛋 ,拿手術刀的不如拿剃頭刀的 現(xiàn)象 .在當時 ,似乎在人力資源上投資是不合算的 .而現(xiàn)在 ,知識分子 ,科技人員的待遇普遍高于平均水平 ,他們靠知識 ,技術 ,技能致富 (如武大生命科學院的教師們 .)與前幾年 全民皆商 不同的是 ,現(xiàn)在 ,全民皆博 ,皆研 .對此 ,請你分 析不同時期產生不同現(xiàn)象的原因 . 分析提示 : . . . 第二節(jié) 人力資源管理 主要內容 本節(jié)首先介紹人力資源管理 的概念 ,內容 ,意義 。德魯克曾經說過 :企業(yè)只有一項真正的資源 :人 .IBM 公司總裁華生也說過 :你可以搬走我的機器 ,燒毀我的廠房 ,但只要留下我的員工 ,我就可以有再生的機會 .現(xiàn)代社會的 (去掉 )競爭激烈 ,企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的 ,如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經濟效益 ,增強競爭力 從大的方面 ,(去掉 )一個國家或整個世界來看 ,資源也是有限的 ,如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要 這些是企業(yè) ,學者們需思索的一個現(xiàn)實問題 .幸運的是 ,這個問題被經濟學家所解決 .由于人力資源 (資本 )具有低投入高產出的特征 ,人力資源的重要性已被廣泛認識 .美國微軟公司 ,我國深圳華為公司 ,青島海爾集團 ,廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的 . 綜上所述 ,人力資源的重要性主要體現(xiàn)在 :人力資源在推動經濟增長的基本要素中起決定作用 。但這種投資或消費行為和活動 (去掉 )是必須的 ,是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入 . 其次 ,由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上 (去掉 )的體力 ,智力和技能 ,成為人力資本 ,因而具有高增殖性 ,且遠遠大于對其他資源的投資所帶來的收益 .有如下資料可予說明 : 舒而茨用投資收益率法研究了美國 1929 年 到 1957 年的經濟增長貢獻 ,結果表明 ,教育投資對經濟增長的貢獻是 33 。最后闡述了人力資源在社會經濟發(fā)展中的作用 . 重點概念早知道 : 人力資源 :指企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和 ,具體描述為數(shù)量和質量兩個方面 .其中 ,企業(yè)人力資源的絕對數(shù)量 =企業(yè)內在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ,相對數(shù)量 (企業(yè)人力資源率 )=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù) ,它是企業(yè)競爭力的表征指標之一 。然后介紹人力資源管理 的基礎工作 —— 職務分析和人力資源管理 計劃 。 的概念和基本功能 。后四部分并未構成現(xiàn)實的社會勞動力供給 ,具間接性和尚未開發(fā)性 ,是人力資源的潛在形態(tài) . (2)人力資源的相對量 人力資源率 :指人力資源的絕對量占總人口的比例 ,是反映經濟實力的重要指標 . (3)影響人力資源數(shù)量的因素 ① 人口總量及其再生產狀況 ② 人口的年齡構成 ③ 人口遷移 (1)定義 :人力資 源所具有的體質 ,智力 ,知識 ,技能水平 ,勞動者的勞動態(tài)度 .常體現(xiàn)為勞動者的體質水平 ,文化水平 ,專業(yè)技術水平 ,勞動積極性 . (2)衡量指標 ① 健康衛(wèi)生指標 .如平均壽命 ,嬰兒死亡率 ,每萬人口擁有的醫(yī)務人員數(shù)量 ,人均攝入熱量等 . ② 教育狀況指標 .如勞動者的人均教育年限 ,每萬人中大學生擁有量 ,大中小學入學比例 . ③ 勞動者的技術等級狀況指標 . ④ 勞動態(tài)度指標 . (3)影響人力資源質量的因素 : ① 遺傳和其他先天因素 ② 營養(yǎng)因素 ③ 教育方面的因素 (1)企業(yè)人力資源的數(shù)量 :其絕對數(shù)量 =企業(yè)內在 崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 。② 新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn) 。另一方面人力資源又能創(chuàng)造財富 ,是生產者 ,人力資源投資結果體現(xiàn)為勞動者身上的體力 ,智力和技能 ,通過投入和使用而帶來收益 ,因而是生產者 . 時效性 .指人力資源的形成 ,開發(fā)和利用都要受時間限制 ,隨著時間推移 ,科技不斷發(fā)展 ,人的知識和技能相對老化而導致勞動能力 相對降低 . 社會性 .由于受民族 (團體 )文化特征 ,價值取向的影響 ,在人與人交往中因彼此行為準則不同而發(fā)生矛盾 ,因而具有社會性 。協(xié)調就是根據(jù)人與事的變化及時調整兩者關系 ,以保持人事相宜的良好狀態(tài) 。自1975 年以來 ,由于市場競爭加劇 ,尤 其是企業(yè)的競爭已轉向知識和科技的競爭 ,則知識和科技的載體 —— 人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關鍵 .這時 ,企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉向人力資源管理 部門上來 .這樣 ,由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領導中 ,人力資源管理 部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策 .由此 ,有學者提出了企業(yè)經營已進入了人力資源導向時代 . 其次 ,從企業(yè)經營的發(fā)展過程中 ,我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程 .在生產導向階段 ,企業(yè)重視生產 ,其特點是大量生產 .(。企業(yè)人力資源的質量與宏觀角度衡量的相同 .人力資源具有能動性 ,可再生性 ,兩 重性 ,時效性 ,社會性等五方面特征 . 人力資源開發(fā)與管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 ,組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論 ,通過不斷地獲得人力資源 ,并對所獲得的人力資源進行整合 ,調控及開發(fā) ,并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程 .它具有五項基本功能 ,即獲取功能 ,整合功能 ,獎酬功能 ,調控功能及開發(fā)與培訓功能 。它的內容一般比較簡單 ,主要規(guī)劃具體部門的用人需求 ,負責人員招聘與解聘 . 是企業(yè)主要的人事管理計劃 ,屬于中短期計劃 .它涉及的內容較廣 ,包括 :分析組織外部條件和內部因素 ,預測組織人員的需求和供給 ,制定人力資源計劃 (包括人員招聘計劃 ,人員晉升和調動計劃 ,開發(fā)和訓練 計劃 ,辭退和退休計劃 ,績效評估計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃 ).其核心內容是企業(yè)預測人力資源需求和供給的預測 . 是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源 ,它一般是長達 3— 5 年的長期人力資源計劃 .近幾年 ,企業(yè)相當重視戰(zhàn)略性的人力資源計劃 .因為它是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點和環(huán)境的變化 ,以綜合的 ,整體的發(fā)展的觀念制定的人力資源計劃 ,以保證將人力資源調配到適當?shù)膷徫?.戰(zhàn)略性的人力資源計劃具有前瞻性 ,對經營業(yè)務與環(huán)境預先做出反應 ,因而能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢 . 二 ,人力資源計劃的作用 人力資源計 劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎計劃之一 .企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標 ,會制定各個部門各個方面的業(yè)務計劃 ,比如 ,生產計劃 ,財務計劃等等 ,人力資源計劃和企業(yè)其他方面的計劃共同構成企業(yè)目標體系 。外部供給預測應考慮人口數(shù)量與結構 ,經濟與技術 ,社會文化教育等影響因素 . 企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動力的凈需求確定保持人力資源供需對等的方 法的活動過程 . 重點概念早知道 : 人力資源的平衡 :是指企業(yè)完成人力資源供需預測后 ,確定對勞動力的凈需求 ,并在此基礎上 ,制定相應的人力資源政策 ,以保持人力資源的平衡 ,即達到凈需求 ,既無多余 ,也無短缺 .企業(yè)平衡勞動力資源有兩種人事政策 :一是解決人力資源缺乏時的政策 ,另一種是處理冗員的政策 . 一 ,人力資源的需求預測 (一 )人力資源需求預測前需調查的內容 ,職位設置及其必要性 。若是今年到明年 ,則為員工流動可能性 (預測 )圖表 . 同崗交叉點的數(shù)字為該崗的留任率 ,如 A,B,C,D 。而當一個企業(yè)決定向信息產業(yè)中的電子商務發(fā)展時 ,則人力資源計劃中應說明企業(yè)需求電子商務專業(yè)人員的數(shù)量與結構 ,這些專業(yè)人員在組織內部與外部的供給情況 ,以及通過什么方式使員工在數(shù)量與結構上滿足企業(yè)需要 .只有企業(yè)人力資源計劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎 之上 ,才能為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人員及其技能的保障 ,也才能保證企業(yè)有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略目標 . (二 )調查階段 主要調查制定人力資源計劃所需要的信息資料 ,調查的主要內容包括兩個方面 : (去掉 ).如勞動力市場結構 ,供給與需求狀況 ,勞動力擇業(yè)心理等因素 ,人口發(fā)展趨勢中的人口性別比例 ,年齡構成 ,地區(qū)比例等因素 ,宏觀經濟發(fā)展趨勢 ,當?shù)亟洕l(fā)展前景 ,科技發(fā)展趨勢及其對人力資源供需的影響 ,以及政府的政策法規(guī)等等的因素 . 就是對企業(yè)內部人力資源供需 和利用情況的調查 ,重點調查目前各類員工的規(guī)模 ,人員變動和流動狀況 ,知識結構 ,工作能力 ,技術和經驗專長等方面的特點 . 由于此項信息是人力資源規(guī)劃的基礎信息之一 ,因而被企業(yè)所重視 ,目前許多企業(yè)人力資源管理 部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫來完成此項調查工作 ,數(shù)據(jù)庫所含內容一般包括員工的姓名 ,性別 ,出生年月 ,出生地 ,工作年限 ,技術等級 ,工作經歷 ,教育背景 ,培訓及證書 ,外語能力 ,績效評估 ,薪酬福利等內容 . (三 )制定規(guī)劃階段 包括制定總體規(guī)劃 ,具體業(yè)務規(guī)劃和相應的人事政策 . 在制定各項具體業(yè)務計劃時要全面考慮 ,注意各項業(yè)務 計劃間的相互關聯(lián)性 ,而不能分散地作個別單一的計劃 . (四 )規(guī)劃實施 ,評估與反饋階段 指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施 ,并根據(jù)實施結果進行人力資源規(guī)劃評估 ,并及時將評估結果反饋 ,以修正人力資源規(guī)劃 . 幾個 (去掉 )注意點 : ,即人力資源規(guī)劃是個動態(tài)工作過程 ,具有滾動性質 .由于組織內外諸多不確定因素的存在 ,造成組織戰(zhàn)略目標不斷變化 ,因而以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應調整 ,不斷修正短期計劃方案 (去掉 ). ,還 要重視人力資源規(guī)劃的評估工作 .因為規(guī)劃成功與否來自對它的正確評估 ,否則則不可能知道規(guī)劃正確與否 ,不可能知道其缺陷所在 ,也就不可能有效地指導組織的人力資源開發(fā)與管理 .