【文章內(nèi)容簡介】 ③與他人一起處理問題④用智力的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 ⑤強調(diào)使用事實和作出假設⑥培訓判斷練習⑦提供分析問題的實踐①把問題置于現(xiàn)實的情境中②使用當前的或發(fā)生在工作中的問題 ③參加者身入其中處理問題④用經(jīng)驗的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 ⑤強調(diào)感覺⑥培訓情緒控制⑦提供人際關系技能的實踐5培訓評估標準１）反應層評估 反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內(nèi)容等等的看法。 ２）學習層評估 它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。 3）行為層評估 行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。 ４）結果層評估結果層的評估是從組織高度評估的，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好。①在反應層級評估基礎上，增加學習內(nèi)容測試和問答題，要求運用所學的知識進行解答?？梢苑譃榛A知識點和情景模擬問答。②在實際過程中，特別是在職培訓的內(nèi)容，學習層面的評估是進行現(xiàn)場操作，在操作過程中主要關鍵知識點的掌握。③一些專業(yè)性崗位的課程學習后，要求按照學習的內(nèi)容和時間提出自己的改善方案，并交給直接上級負責監(jiān)督執(zhí)行。5 培訓評估評價１）目標評價 目標評價法要求企業(yè)在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃后應學到的知識、技能，應改進的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。 ２）績效評價 績效評價法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。 ３）關鍵人物評價 所謂的關鍵人物是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。 ４）測試比較 測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法 。 ５）收益評價 企業(yè)的經(jīng)濟性特征迫使企業(yè)必須關注培訓的成本和收益。 績效具有如下特點：（１）績效的多因性。（２）績效的多維性。（３）績效的動態(tài)性。 績效考評是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 5績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。 5績效考評的一般程序（１）以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。（２）在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。（３）最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況，如利潤率、市場占有率等。5績效考評實施的基本步驟 （１）科學地確定考評的基礎。 ①確定工作要項。 ②確定績效標準。 （２）評價實施。 （３）績效面談。 （４）制定績效改進計劃。（５）改進績效的指導。 ①面談準備。②面談過程控制。60、績效考評的用途（１）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)（２）為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)（３）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會（４）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價（５）讓員工清楚企業(yè)對他的期望（６）企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù) 6以員工行為為對象進行考評的方法K（１）關鍵事件法（２）行為觀察量表法 （３）行為定點量表法（４）硬性分配法（５）排隊法62．按照員工的工作成果進行考評的方法（１）生產(chǎn)能力衡量法（２）目標管理法每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。 目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。 6對績效考評的現(xiàn)狀及存在問題的分析１）對績效考評認識不足　?。玻贤ú粫?、反饋不及時?。常┛冃Э荚u與戰(zhàn)略目標脫節(jié)４）績效指標設置不科學　?。担┛冃Э荚u存在主觀性與片面性6績效考評存在主觀性與片面性（１）考評指標理解誤差（２）光環(huán)效應誤差（３）趨中誤差（４）近期誤差（５）個人偏見誤差（６）壓力誤差（７）完美主義誤差（８）自我比較誤差（９）盲點誤差 6實施績效考評的創(chuàng)新性對策及建議１）開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性（１）在企業(yè)人力資源管理實務中，強調(diào)以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。（２）員工的績效目標來源于部門目標的層層分解和職位應負的責任。（３）績效考評指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結果的客觀性、公正性。 ２）營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制 （１）績效溝通是績效考評的重要環(huán)節(jié)。（２）績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效考評周期的績效目標和改進點的主要方。 （３）基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效考評的核心環(huán)節(jié)。３）創(chuàng)新績效激勵體系，加強績效壓力，迅速而廣泛地應用績效成績6所謂薪酬就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。67．薪酬的結構和功能從員工方面來說：經(jīng)濟保障功能、心理激勵功能 對于企業(yè)而言 ：成本控制功能、改善經(jīng)營績效 、強化企業(yè)文化 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 全面理解薪酬管理的含義，需要注意以下幾個問題：（１）薪酬管理要在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導下進行，作為人力資源管理的一項重要職能，薪酬管理必須服從和服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持。（２）薪酬管理的內(nèi)容不單是及時準確地給員工發(fā)放薪酬，還涉及確定薪酬水平、結構和形式等一系列的決策，是一項非常復雜的活動。（３）薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，而且還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效。6薪酬管理的特性 （１）敏感性（２）特權性（３）特殊性（１）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（２）有助于實現(xiàn)對員工的激勵（３）有助于提高企業(yè)的績效（４）有助于塑造良好的企業(yè)文化71．薪酬管理的原則（１）戰(zhàn)略導向原則 （２）經(jīng)濟性原則 （３）體現(xiàn)員工價值原則（４）激勵作用原則 （５）相對公平（內(nèi)部一致性）原則 （６）外部競爭性原則 （１）薪酬調(diào)查。 （２）崗位分析與評價 （３）了解勞動力需求關系。（４）了解競爭對手的人工成本。（５）了解企業(yè)戰(zhàn)略。 （６）了解企業(yè)的價值觀。（７）了解企業(yè)財力狀況。（８）了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。（９）制定薪酬管理的原則。 7薪酬設計必須考慮的因素（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 （2）文化因素 （3）市場競爭因素 74．崗位評價的工作程序（１）根據(jù)崗位分析的要求進行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書；（２）根據(jù)10一15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價；（３）確定薪酬評價方法；（４）根據(jù)崗位的評價方法對崗位進行評價。75．主要評價方法（１）排列法 （２）職位歸類法。 （３）要素計點法。 （４）要素比較法。 （１）排列法①定限排列法的工作程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。②成對排列法的工作程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。 ③排列法分成了兩極分配法和兩項比較法。兩極分配法就是將各種職位按其價值的高低在排列的兩極分布。 兩項比較法是將一個企業(yè)內(nèi)所有的工作，成對地加以比較，分別找出價值較高的一個，最后得出所有的職位在企業(yè)中的相對位置，作為薪酬決定的依據(jù)。（3）要素比計點法。 第一步，選擇不同職務的評價要素。第二步，界定評價要素和劃分要素等級。第三步，確定評價要素的權重。第四步，確定各要素計分的點數(shù)以及各要素等級的點值。第五步，實施評價。（４）要素比較法第一步：根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關信息；第二步：確定薪酬評價要素；第三步：選擇15一25個關鍵崗位；第四步：根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序；第五步：對每個崗位分別分配各評價因素所占權重，然后按權重對崗位進行排序；第六步：確立各崗位每個評價因素所對應的薪酬；第七步：將其他非關鍵崗位與關鍵崗位按照評價要素進行比較。7確定工資水平要遵循下列原則： ①要和經(jīng)濟發(fā)展情況相適應；②保證職工最低的生活水平； ③在發(fā)展生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的基礎上，使工資水平逐步提高； ④增加工資必須貫徹統(tǒng)籌兼顧，適當安排的方針； ⑤工資的增長必須考慮消費品供應的可能性； ⑥工資增長