【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考評(píng)者都應(yīng)具備以下條件A作風(fēng)正派，辦事公道B有事業(yè)心和責(zé)任感C有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考D堅(jiān)持原則，大公無(wú)私E具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況；按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為A員工的培訓(xùn)B一般考評(píng)者的培訓(xùn)C中層干部的培訓(xùn)D考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)；培訓(xùn)的內(nèi)容包括：①企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演②績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析③績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)④績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)⑤績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止⑥如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等；在企業(yè)中，被考評(píng)者大致可分為四大類A生產(chǎn)人員B管理人員C技術(shù)人員D市場(chǎng)營(yíng)銷人員；在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性（一般來(lái)說(shuō)在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法，總經(jīng)理管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法）1在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法②考評(píng)者有機(jī)會(huì)，有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法；1績(jī)效考評(píng)要素有A員工的最終勞動(dòng)成果B員工的勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)C勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)D員工的潛質(zhì)即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)；（可以正出或反出多選題）1為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取：“抓住兩頭，吃透中間”的策略，分別是獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入；1一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)A目標(biāo)第一（績(jī)效考證初期要明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求，讓員工理解和接受并能全心投入積極工作）B計(jì)劃第二（要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟措施和方法）C監(jiān)督第三（要通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段了解掌握下屬行為工作態(tài)度工作進(jìn)度和工作質(zhì)量）D指導(dǎo)第四（當(dāng)下屬有困難時(shí)要對(duì)其作出必要的指導(dǎo)）E評(píng)估第五（要對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出評(píng)估找出差距和問(wèn)題）（多選題和簡(jiǎn)答題）1在采集描述員工行為的材料是應(yīng)盡可能對(duì)A行為過(guò)程B行為的環(huán)境C行為的結(jié)果作出說(shuō)明；1為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：①公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突）②公司員工申訴系統(tǒng)（允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議；給考評(píng)者一定的約束和壓力；減少矛盾和沖突，防患于未然）1績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展；1在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是？答：①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的全過(guò)程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷；1績(jī)效不佳的原因可以分成兩種A個(gè)體原因B組織或系統(tǒng)的原因；在總結(jié)階段要完成的工作是？答：①各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告②針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告③制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃④匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃；2準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保證；實(shí)施和考證階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策，而在應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行[知識(shí)要求]績(jī)效面談的種類A績(jī)效設(shè)計(jì)面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談；績(jī)效面談的方法A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽(tīng)式面談C解決問(wèn)題式面談D綜合式績(jī)效面談；[能力要求]績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢；一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作①擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題②收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于A考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實(shí)和準(zhǔn)確程度）；⑵提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求A有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性B有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性C有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性D有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性E有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性）；二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略績(jī)效改進(jìn)：是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程；分析工作績(jī)效的差距與不足的具體方法A目標(biāo)比較法B水平比較法C橫向比較法；影響個(gè)人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)）B企業(yè)內(nèi)部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷D心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論；工作績(jī)效影響因素有A個(gè)人原因B管理原因C組織原因D其他原因（具體見(jiàn)魚刺圖）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略⑴預(yù)防性策略與制止性策略⑵正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（正向激勵(lì)更有效）員工激勵(lì)類型有：內(nèi)容（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）、性質(zhì)（正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)）、形式（內(nèi)在激勵(lì)、外在激勵(lì)）、效用（短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)），其中物質(zhì)精神包括利益激勵(lì)、理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)，形式效用包括培訓(xùn)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)；為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求A及時(shí)性原則B同一性原則C預(yù)告性原則D開(kāi)發(fā)性原則；三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標(biāo)矛盾；為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，要著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流⑵在績(jī)效考評(píng)中，一定將過(guò)去的，當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)⑶適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與；第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)[能力要求]一、 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵問(wèn)卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評(píng)價(jià)法（在評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析A總體的功能分析B總體的結(jié)構(gòu)分析C總體的方法分析D總體的信息分析E總體的結(jié)果分析）二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)（對(duì)原有系統(tǒng)進(jìn)行糾正）第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法[知識(shí)要求]一、 品質(zhì)主導(dǎo)型（他這個(gè)人怎么樣，具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì)）；二、行為主導(dǎo)型（干什么、如何去干，如酒店服務(wù)員）；三、效果主導(dǎo)型（干出了什么）[能力要求]行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法有：排列法亦稱排序法和簡(jiǎn)單排列法（是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法）、選擇排列法也稱交替排列法（是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣）、成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法（常見(jiàn)方法）、強(qiáng)制分布法亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法（末位淘汰制）；第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法[能力要求]行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法（對(duì)事不對(duì)人，周期性工作適合）優(yōu)點(diǎn)是為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)、具有較大