【文章內容簡介】 管理有效運行和工作質量的主體，在一般情況下，所有考評者都應具備以下條件A作風正派，辦事公道B有事業(yè)心和責任感C有主見，善于獨立思考D堅持原則，大公無私E具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況；按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為A員工的培訓B一般考評者的培訓C中層干部的培訓D考評者與被考評者的培訓；培訓的內容包括：①企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演②績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析③績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點④績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點⑤績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止⑥如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等；在企業(yè)中，被考評者大致可分為四大類A生產(chǎn)人員B管理人員C技術人員D市場營銷人員；在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性（一般來說在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以為或品質特征為導向的考評方法，總經(jīng)理管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法）1在設計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法②考評者有機會，有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法；1績效考評要素有A員工的最終勞動成果B員工的勞動過程中的表現(xiàn)C勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)D員工的潛質即心理品質和能力素質；（可以正出或反出多選題）1為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采?。骸白プ深^，吃透中間”的策略，分別是獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入；1一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢A目標第一（績效考證初期要明確工作績效的目標和要求，讓員工理解和接受并能全心投入積極工作）B計劃第二（要聽取員工的意見選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟措施和方法）C監(jiān)督第三（要通過多種監(jiān)測手段了解掌握下屬行為工作態(tài)度工作進度和工作質量）D指導第四（當下屬有困難時要對其作出必要的指導）E評估第五（要對員工的業(yè)績作出評估找出差距和問題）（多選題和簡答題）1在采集描述員工行為的材料是應盡可能對A行為過程B行為的環(huán)境C行為的結果作出說明；1為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：①公司員工績效評審系統(tǒng)（監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突）②公司員工申訴系統(tǒng)（允許員工對績效考評的結果提出異議；給考評者一定的約束和壓力；減少矛盾和沖突，防患于未然）1績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展；1在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是？答：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面全過程的診斷⑤對被考評者全面的全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷；1績效不佳的原因可以分成兩種A個體原因B組織或系統(tǒng)的原因；在總結階段要完成的工作是？答：①各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告②針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告③制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬獎勵、員工升遷與補充調整計劃④匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃；2準備階段是為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保證；實施和考證階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進對策，而在應用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對該體系作出必要的修改調整，進行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行[知識要求]績效面談的種類A績效設計面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結面談；績效面談的方法A單向勸導式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式績效面談；[能力要求]績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理、不得當；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢；一、提高績效面談質量的措施與方法：⑴績效面談的準備工作①擬定面談計劃，明確面談的主題②收集各種與績效相關的信息資料（績效面談的質量和效果不但取決于A考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實和準確程度）；⑵提高績效面談有效性的具體措施（企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求A有效的信息反饋應具有針對性B有效的信息反饋應具有真實性C有效的信息反饋應具有及時性D有效的信息反饋應具有主動性E有效的信息反饋應具有適應性）；二、績效改進的方法與策略績效改進：是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程；分析工作績效的差距與不足的具體方法A目標比較法B水平比較法C橫向比較法；影響個人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)）B企業(yè)內部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗/閱歷D心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認識論；工作績效影響因素有A個人原因B管理原因C組織原因D其他原因（具體見魚刺圖）制定改進工作績效的策略⑴預防性策略與制止性策略⑵正向激勵策略與負向激勵策略（正向激勵更有效）員工激勵類型有：內容（物質激勵、精神激勵）、性質（正激勵、負激勵）、形式（內在激勵、外在激勵）、效用（短期激勵、長期激勵），其中物質精神包括利益激勵、理想激勵、目標激勵、榜樣激勵，形式效用包括培訓激勵、任務激勵、關懷激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵；為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求A及時性原則B同一性原則C預告性原則D開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標矛盾；為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，要著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流⑵在績效考評中，一定將過去的，當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開⑶適當下放權限，鼓勵下屬參與；第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵問卷調查法⑶查看工作記錄法⑷總體評價法（在評價中應從以下內容入手進行調查研究與分析A總體的功能分析B總體的結構分析C總體的方法分析D總體的信息分析E總體的結果分析）二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（對原有系統(tǒng)進行糾正）第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用第一單元 行為導向型主觀考評方法[知識要求]一、 品質主導型（他這個人怎么樣，具有何種潛質如心理品質能力素質）；二、行為主導型（干什么、如何去干，如酒店服務員）；三、效果主導型（干出了什么）[能力要求]行為導向型主觀考評方法有：排列法亦稱排序法和簡單排列法（是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法）、選擇排列法也稱交替排列法（是簡單排列法的進一步推廣）、成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法（常見方法）、強制分布法亦稱強迫分配法、硬性分布法（末位淘汰制）；第二單元 行為導向型客觀考評方法[能力要求]行為導向型客觀考評方法有：關鍵事件法也稱重要事件法（對事不對人，周期性工作適合）優(yōu)點是為考評者提供客觀的事實依據(jù)、具有較大