【正文】 企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響掌握企業(yè)的財力狀況。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行[知識要求]績效面談的種類A績效設(shè)計面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談；績效面談的方法A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式績效面談；[能力要求]績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢；一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績效面談的準(zhǔn)備工作①擬定面談計劃，明確面談的主題②收集各種與績效相關(guān)的信息資料（績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于A考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實(shí)和準(zhǔn)確程度）；⑵提高績效面談有效性的具體措施（企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求A有效的信息反饋應(yīng)具有針對性B有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性C有效的信息反饋應(yīng)具有及時性D有效的信息反饋應(yīng)具有主動性E有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性）；二、績效改進(jìn)的方法與策略績效改進(jìn)：是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程；分析工作績效的差距與不足的具體方法A目標(biāo)比較法B水平比較法C橫向比較法；影響個人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場/客戶/對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)）B企業(yè)內(nèi)部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷D心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機(jī)/價值觀/認(rèn)識論；工作績效影響因素有A個人原因B管理原因C組織原因D其他原因（具體見魚刺圖）制定改進(jìn)工作績效的策略⑴預(yù)防性策略與制止性策略⑵正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（正向激勵更有效）員工激勵類型有：內(nèi)容（物質(zhì)激勵、精神激勵）、性質(zhì)（正激勵、負(fù)激勵）、形式（內(nèi)在激勵、外在激勵）、效用（短期激勵、長期激勵），其中物質(zhì)精神包括利益激勵、理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵，形式效用包括培訓(xùn)激勵、任務(wù)激勵、關(guān)懷激勵、榮譽(yù)激勵、環(huán)境激勵；為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求A及時性原則B同一性原則C預(yù)告性原則D開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標(biāo)矛盾；為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，要著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流⑵在績效考評中，一定將過去的，當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開⑶適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與；第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵問卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評價法（在評價中應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析A總體的功能分析B總體的結(jié)構(gòu)分析C總體的方法分析D總體的信息分析E總體的結(jié)果分析）二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（對原有系統(tǒng)進(jìn)行糾正）第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法[知識要求]一、 品質(zhì)主導(dǎo)型（他這個人怎么樣，具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì)）；二、行為主導(dǎo)型（干什么、如何去干，如酒店服務(wù)員）；三、效果主導(dǎo)型（干出了什么）[能力要求]行為導(dǎo)向型主觀考評方法有：排列法亦稱排序法和簡單排列法（是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法）、選擇排列法也稱交替排列法（是簡單排列法的進(jìn)一步推廣）、成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法（常見方法）、強(qiáng)制分布法亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法（末位淘汰制）；第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法[能力要求]行為導(dǎo)向型客觀考評方法有：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法（對事不對人，周期性工作適合）優(yōu)點(diǎn)是為考評者提供客觀的事實(shí)依據(jù)、具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的；缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)是費(fèi)力，能作定性分析不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較；行為錨定等級評價表也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法優(yōu)點(diǎn)是對員工績效的考量更加精確、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確、具有良好的連貫性和較高的信度、考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷；缺點(diǎn)是設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力；行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，優(yōu)點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，缺點(diǎn)是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果；加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式優(yōu)點(diǎn)是打分容易、核算簡單、便于反饋，缺點(diǎn)是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表；第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法[能力要求]結(jié)果導(dǎo)向型考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果，有四種表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定、組織規(guī)劃目標(biāo)、實(shí)施控制）；績效標(biāo)準(zhǔn)法（適用于非管理崗位的員工）；直接指標(biāo)法；成績記錄法（本方法需要從外部請來專家參與評估）第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；薪資指薪金（薪水，以較長時間為單位計算的勞動報酬）、工資（以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬如計時工資或計件工資）；二、薪酬的實(shí)質(zhì)：外部回報即外部薪酬包括直接薪酬（員工薪酬的主體組成部分，包括基本薪酬如周薪月薪年薪；也包括激勵薪酬如績效工資紅利和利潤分成）間接薪酬即福利（包括向員工提供的各種保險非工作日工資額外津貼和其他服務(wù)如單身公寓免費(fèi)工作餐）；內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報；員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換和交易。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效，若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核；集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。（單選題：績效的高低影響效益）第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計[學(xué)習(xí)目標(biāo)]績效管理的具體工作階段有A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C考評階段D總結(jié)階段E應(yīng)用開發(fā)階段；[知識要求]一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括A績效管理制度的設(shè)計B績效管理程序的設(shè)計；績效管理制度：是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的確良統(tǒng)一規(guī)定。企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪酬管理；第二單元 薪酬管理制度的制定程序[知識要求]一、最低工資：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異；二、最長工作時間：勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度（安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150﹪的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200﹪的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300﹪的工資報酬）[能力要求]一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍、明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容；二、常用工資管理制度制定的基本程序：（簡答題）崗位工資或能力工資的制定程序：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則、崗位分析與評