【正文】 施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定Mm：企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度189 培訓(xùn)服務(wù)制度包括兩個(gè)部分：培訓(xùn)服務(wù)制度條款?！?“制度條款”需明確以下內(nèi)容（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)）】培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。：【“協(xié)約條款”一般要明確以下內(nèi)容（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（7）部門經(jīng)理人員的意見（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署】190 入職培訓(xùn)制度：就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，體現(xiàn)“先培訓(xùn)后上崗；先培訓(xùn)后任職”的原則。191入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（6）入職培訓(xùn)的方法192培訓(xùn)激勵(lì)制度：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各利益主體參加培訓(xùn)的積極性。 制度內(nèi)容（1）完善的崗位任職位資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)；（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。193培訓(xùn)考核評(píng)估制度。評(píng)估作為企業(yè)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是為提高培訓(xùn)管理水平。設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。制度內(nèi)容：（1）考核評(píng)估的對(duì)象（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)分區(qū)（4）考核的主要方式（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（9）考核結(jié)果的使用194培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法195培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)格，需要考慮以下幾個(gè)方面的問題：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確對(duì)方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計(jì)可分為管理總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 （一）準(zhǔn)備階段 本階段是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)問題：1 明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”的問題2 根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法，回答“如何考評(píng)”的問題（設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則：1 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2 考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向型考評(píng)方法3 上述兩種情況都存在，可同時(shí)采用兩類或者選擇基本的一類4 上述兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征型考評(píng)方法5 選擇具體考評(píng)方法時(shí)，考慮以下因素：經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性、適用性）3 根據(jù)考評(píng)方法，確定各類人員的考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，回答“考評(píng)什么”的問題4 對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織、什么時(shí)候考評(píng)”的問題。（績效管理實(shí)施的其它具體要求：1考評(píng)時(shí)間的確定(包括考評(píng)期限和考評(píng)的時(shí)間，考評(píng)時(shí)間除取決于績效考評(píng)的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制度。)2 工作程序的確定(包括企業(yè)績效管理作業(yè)程序和績效考評(píng)具體工作程序)。3 取得全員支持和參與（“抓住兩頭，吃透中間”））（二）實(shí)施階段 是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：1 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力，取得共同發(fā)展?？梢詮囊韵挛鍌€(gè)方面來提高員工績效：(目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。)2 收集員工績效信息并注意資料的積累（三）考評(píng)階段 是績效管理的重心，要注意做好以下幾個(gè)方面的工作：1 考評(píng)的準(zhǔn)確性2 考評(píng)的公正性。為保障公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)（ 員工績效評(píng)審系統(tǒng)的功能：1 監(jiān)督各部門的績效評(píng)審工作2 針對(duì)績效考評(píng)中的問題，提出具體的對(duì)策3 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查，以確保公平公平4 對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。員工申訴系統(tǒng)的功能：1 允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，并對(duì)自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2 給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中重視信息的采集和證據(jù)的獲取3 減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響）3 考評(píng)結(jié)果的反饋方式4 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，包括：相關(guān)性檢驗(yàn)、準(zhǔn)確性檢驗(yàn)和簡易程度檢驗(yàn)。5 考評(píng)方法的再審核，從經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性和適用性角度。（四） 總結(jié)階段 工作要項(xiàng)：1 進(jìn)行績效面談2 對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷(包括績效管理制度、績效管理體系、績效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者全面全過程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷。)3 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(召開月度、季度和年度的績效管理總結(jié)會(huì))4 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧 績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段（在總結(jié)階段要完成的工作：各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)，員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總各個(gè)方面的意見，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃）（五）應(yīng)用開發(fā)階段 工作要項(xiàng):1 重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)2 被考評(píng)者的績效開發(fā)3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4 企業(yè)組織的績效開發(fā) 按照面談的內(nèi)容分：1 績效計(jì)劃面談2 績效指導(dǎo)面談3 績效考評(píng)面談4 績效總結(jié)面談 按照面談的過程及特點(diǎn)分：1 單向勸導(dǎo)式面談2 雙向傾聽式面談3 解決問題式面談4 綜合式面談 4. 提高面談?dòng)行缘拇胧阂ＷC面談質(zhì)量，提高面談的有效性和科學(xué)性，除開做好績效面談前的準(zhǔn)備工作（1 擬定面談?dòng)?jì)劃。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間，地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2 收集各種與績效相關(guān)的信息資料）之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：1 有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3 有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4 有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5 在效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性（體現(xiàn)在三個(gè)方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關(guān)鍵事項(xiàng)）：（一） 分析工作績效的差距與原因 1 分析工作績效的差距 對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要找出其工作績效的差距和不足 具體方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 2 查明產(chǎn)生差距的原因 影響制約工作績效的因素是多方面的，有員工主觀因素也有企業(yè)客觀因素，有物質(zhì)因素也有精神因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)（二）制定改進(jìn)工作績效的策略 1 預(yù)防性策略和制止性策略（預(yù)防性策略：作業(yè)前先制定詳細(xì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確原因有效的行為和錯(cuò)誤無效的行為，并通過培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。制止性策略：對(duì)員工的工作過程進(jìn)行全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，使員工不斷提高工作業(yè)績。）2 正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 （正向激勵(lì)策略：通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)配套的人事激勵(lì)政策，激勵(lì)員工提高績效。（要求必須制定高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后讓所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制定出具體的實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)后所應(yīng)受到的獎(jiǎng)勵(lì)做出具體規(guī)定）負(fù)向激勵(lì)策略：采取懲罰手段，防止和克服員工績效低下的行為?？傊疅o論采用何種激勵(lì)策略，組織必須加強(qiáng)制度管理，健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度 保證激勵(lì)策略的有效性的原則：1 及時(shí)性原則2 同一性原則3 預(yù)告性原則4 開發(fā)性原則）3 組織變革策略與人事調(diào)整策略（方法：勞動(dòng)組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動(dòng)。其他非常措施如解雇、除名、開除）6 沖突的表現(xiàn)三類矛盾：1 員工自我矛盾 個(gè)人需求的雙重性（既希望得到客觀考評(píng)信息，明了自身的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自己的努力方向，改進(jìn)績效，又希望得到特別關(guān)照，獲得較好的待遇。）2 主管自我矛盾（由于績效考評(píng)直接影響員工利益，主管害怕嚴(yán)格考評(píng)，影響上下級(jí)關(guān)系，而放松考評(píng)，又不能實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和提高目標(biāo)，開發(fā)員工潛能。）3 組織目標(biāo)矛盾（上述兩矛盾的共同作用，導(dǎo)致組織績效目標(biāo)和個(gè)人利益目標(biāo)沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)目標(biāo)沖突。）7. 化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談中應(yīng)該以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以禮服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 2 區(qū)分績效目標(biāo)（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）；3 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)員工參與。（放權(quán)三好處：增強(qiáng)下屬參與意識(shí)與責(zé)任感；減輕主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力；減弱和降低員工自我保護(hù)心理。）8. 員工績效不佳的兩類原因：1 員工個(gè)人原因：知識(shí)、能力、態(tài)度；2 組織原因：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、規(guī)章制度不健全等；，可以采用以下方法：1 座談法2 問卷調(diào)查法3 查看工作記錄法4 總體評(píng)價(jià)法，包括(總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評(píng)價(jià)員工的個(gè)性或個(gè)人能力；1 著眼于“他這個(gè)人怎么樣”；如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差；3 適合于對(duì)員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對(duì)管理者的績效考核。行為主導(dǎo)型：考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工的工作行為表現(xiàn)。1著眼于“干什么”、“如何去干”；2 適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等；3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差；效果主導(dǎo)型：以考核工作效果為主，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程；1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員；2 操作性強(qiáng)，信度與效度較高；3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點(diǎn)；4 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位不適合于事務(wù)性管理人員：（一）行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法：排列法（排序法、簡單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）【：上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)，并對(duì)下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，不是員工工作與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果。不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得業(yè)績相近時(shí)也難以進(jìn)行排序。并且，不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。：在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列?？梢圆捎蒙霞?jí)考評(píng)的方法，也可以同事考評(píng)、自我考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。：基本程序:①首先按某種考評(píng)要素將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者排序；② 然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較和排序；④匯總整理，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評(píng)排序結(jié)果。優(yōu)點(diǎn):能夠發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足 適用范圍：適用于員工數(shù)目不多的情況。：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中 優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；缺點(diǎn)：難以體現(xiàn)與比較員工的差別；診斷的功能較差?！浚ǘ┬袨閷?dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定為等級(jí)法）、行為觀察法（行為評(píng)價(jià)法）、加權(quán)選擇量表法【1關(guān)鍵事件法：是主管對(duì)下屬員工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法?？荚u(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。一般與其它方法結(jié)合使用，作為其他方法的補(bǔ)充。優(yōu)點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)員工一段時(shí)期內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄 缺點(diǎn)是它是一種非結(jié)構(gòu)化的考評(píng)方法；記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；定性不定量；不能區(qū)分工作行為的重要程度；很難在員工之間進(jìn)行比較。2. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：它將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合，將績效按等級(jí)量化；工作步驟是：1 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，并由主管簡潔描述；2 建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)（5－9級(jí)），將關(guān)鍵事件歸并為指標(biāo)并定義；3 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定績效考評(píng)指標(biāo)體系；4 審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，并將績效指標(biāo)從高到低進(jìn)行排列；5 建立行為錨定法的考評(píng)體系。優(yōu)點(diǎn)：1 對(duì)員工績效的考量更加精確；2 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；3