【正文】 的規(guī)模； 管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運行情況。 第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。 二、彈性人力資源規(guī)劃建立的準(zhǔn)備工作 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的 “ 質(zhì) ” 與 “ 量 ” 。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 3）預(yù)備性支援人員 4）臨時人員儲備計劃 第四章 人員招募、甄選與錄用 第一節(jié) 人員招募 一、人員招募的概念 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。 二、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮： 1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 3） 組建一支稱職的招募隊伍 ①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 . ②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 ③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。 ④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最要的能力。 ⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。 ⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 三、招募的基本流程：（ P112頁） 對空缺職位進行職位分析 確定基本的招募方案 擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 四、招募渠道的類別和選擇 人員招募渠道的類別：從大方面講分為： 外部招募 內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職 ①招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 具體應(yīng)注意的幾點問題： 通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 廣告設(shè)計要突出企業(yè)標(biāo)識。 在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 ②人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。 ③校園招募 應(yīng)注意以下幾點： a選派能力比較強的招募人員。 b對工作申請人的答復(fù)要及時。 c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。 缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊，還要做好面試記錄） ④職業(yè)介紹機構(gòu) ⑤雇員推薦和申請人自薦 ⑥獵頭公司 四、內(nèi)部招募： 國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點： ①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。 ②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。 ③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。 ④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 ②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 ③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④浪費時間 ⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。 二、人員甄選的意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進行評估。 心理學(xué)家約翰？霍蘭德 ——“人格 工作適應(yīng)性理論 ” 把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 三、人員甄選的方法 人員甄選的常見的方法有：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選） 簡歷篩選，包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選） 篩選簡歷時應(yīng)注意的問題：（簡答題） ①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。 ②工作變化的頻率； ③審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④審核簡歷中表達模糊的地方。 測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有： 能力測試； 人格、個性與興趣測試； 成就測試） 能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。 人格、個性與興趣測試常用的 “ 大五 ” 模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。 成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。 面試甄選 （論述題） 為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題） 閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 評價求職申請表； 設(shè)計面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證） 擬定面試評價表； 面試過程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見的面試錯誤 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。 第三節(jié) 人員的錄用 錄用決策是招募過程的一個總結(jié)，是給招募工作劃的一個句號。 人員錄用的過程： 1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 一、背景調(diào)查 二、體檢 三、做出錄用決策 ★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機 不用超過任職資格條件過高的人。 當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就 盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng) 如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。 四、通知應(yīng)聘者 五、簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測評方法 第一節(jié) 人員測評方法概述 一、什么是人員測評 人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通達履歷判斷、答 卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進行測量和評價。 二、人員測評的發(fā)展 《 禮記 》 中記載在我國周代就已經(jīng)采用 “ 試射 ” 的方式選拔文武官員。 西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展： 1905年法國心理學(xué)家比奈 —世界上第一個智力測驗量表 ——“比奈 —西蒙量表 ” 誕生。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表 ——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” ★我國人員測評的發(fā)展階段： 復(fù)蘇階段（ 19801988）此階段的特點是從恢復(fù)心理測驗開始， 初步應(yīng)用階段（ 19891992）此階段的一個顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 繁榮發(fā)展階段（ 1993至今）在這種背景下，人才測評更為所企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。 三、人員測評的功能： 甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 診斷和反饋功能 預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。 四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 人才測評其作用有三方面： 配置人才資源 推動人才開發(fā) 調(diào)節(jié)人才市場 第二節(jié) 人員測評的原理 一、人員測評的理論基礎(chǔ)： 1）人員測評得以實施的原因 2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 人員測評得以實施的原因是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。 二、測評過程的主要衡量指標(biāo)： 誤差 信度 （是評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標(biāo)） 含復(fù)本信度、重測信度、評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。 效度 （效度的作用比信度更為更要。） 效度與信度的比較 誤差有兩種：（ 1）系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。（ 2）另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影晌到信度和效度。 項目分析 常模 這個可以用來參照的分數(shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 三、★測評的類型按測評目的和用途分為： 選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。 特點： 整個測評強調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 測評過程強調(diào)客觀性。 結(jié)果可是分數(shù)也可是等級。 基本原測： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性） 配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） 開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。） 斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評） 鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。） 第三節(jié) 人員測評的指標(biāo)體系 一、測評的內(nèi)容 測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻分析等來完成。 測評內(nèi)容常用的維度有： 1）身體素質(zhì)：強度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。 測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)注意以下幾項原則： 1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達準(zhǔn)確） 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立） 5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟實用） 診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準(zhǔn)確、完整。 二、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測理的指標(biāo)的過程。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了