【正文】 用人標準，遠用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢刚哌M行審查和篩選的過程。 c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。 三、招募的基本流程：（ P112頁） 對空缺職位進行職位分析 確定基本的招募方案 擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 四、招募渠道的類別和選擇 人員招募渠道的類別：從大方面講分為： 外部招募 內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職 ①招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用最為普遍。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對組織人員需 求和供給的預測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達到的目標 供不應求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。 趨勢分析法（ trend analysis） 比率分析法（ ratio analysis） 散點分析法（ scatter plot） 回歸預測法 （ regression analysis） 定量預測技術(shù) 計算機預測法 計算機預測法是組織人力資源需求預測技術(shù)中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應用于人力資源需求預測中。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃 具有方向性和指導作用。 一、人力資源規(guī)劃的定義（ human resource planning） 從廣義上，人力資源規(guī)劃是 “ 根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人 力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動 ” 。 （多選） 二、在編制工作說明書的時候，需要應該注意以下問題：（簡 答題） 獲得最高管理層的支持 明確工作說明書對管理的重要性 工作說明書應該清楚明確、具體且簡單 工作說明書必須隨組織機構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、 技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。 二、工作分析流程 準備階段 → 收集信息 → 分析階段（整個的核心） → 描述 階段 → 運用階段 → 反饋調(diào)整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法 等。 應用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即 “ 霍桑效應 ” 。 ⑤科學評估員工的績效，有效地激勵員工。（單選） 職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。 職責： 是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。 三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所 應具備的能力（多選） 經(jīng)營能力 專業(yè)技術(shù)知識與能力 變革管理能力 綜合能力 第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析簡史（選擇） 古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底 時代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。 人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、 管理開發(fā)等。（單選） 七、人力資源管理的活動領(lǐng)域：（簡答） 工作分析與工作設計 人力資源規(guī)劃 招募與甄選 培訓與開發(fā) 績效考核 薪酬、獎金和福利 八、人力資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選） 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20世紀 50年代之 前，這一時期心理測驗的發(fā)展、科學管理運動對工作 的科學研究和勞動力短缺所導致的社會需求，為科學 的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 二、人力資源的特點：（多選） 不可剝奪性是最根本的特征（單選） 時代性 時效性 生物性人的最基本的生存需要（單選） 能動性 再生性 增值性 三、人力資源管理的概念： 宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。 在做模擬卷、真題的同時，清晰把握考點。 1 人力資源管理者應具備的能力。比如在 2022年 1月單項選擇題中： ——將員工福利劃分為貨幣型、實物型和服務型的依據(jù)是（ ） A．福利發(fā)揮的功能 B．福利是否具有強制性 C．福利給付方式 D．福利的表現(xiàn)形式 又比如在 2022年 1月卷選擇題和簡答題中： ——在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準供員工自己選擇，這是（ ） ——簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。 培訓方法、培訓的類型。 考情預測（純粹個人意見，僅供參考） 根據(jù)我對歷年考卷的研究，總結(jié)了以下幾個部分是歷年必考的內(nèi)容，會以各種形式出現(xiàn)在考卷中，請廣大考生注意： 工作分析方法（訪談法、觀察法等），多出現(xiàn)在選擇題里面，如果出現(xiàn)在簡答題和論述題中，多是問某種工作分析方法的優(yōu)缺點。但是在論述題里面就必須深入展開論述，如經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務能力，人力資源管理專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能準確的消息作出對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策，如果你能對經(jīng)營能力能夠提出更深入的分析才能得到高分。 第二類簡答簡述類考題內(nèi)容： 這類題的題型比較集中，主要是：分析人力資源管理各個領(lǐng)域的具體理論，掌握人力資源管理理論的操作方法，分析相關(guān)理論方法操作措施等方面。比如按照20世紀 80年代末美國進行的一項調(diào)查的結(jié)果顯示，管理人員最有效的招募渠道是內(nèi)部晉升。這些都需要我們對全書全面的了解，特別是對一些重點細節(jié)要有所關(guān)注。在熟悉考核點和通篇理解人力資源管理原理的條件下，把自己的識記和思考通過練習的方式強化處理。 要掌握識記、理解、簡單應用和綜合應用四個不同能力層次的考核要求。人力資源管理串講 主講人 :劉孋毅 考 情 交 流 學習方法和技巧 第一、牢固掌握全書的基本內(nèi)容，形成系統(tǒng)思維 。 在自學過程中，要充分掌握大綱提出的考核目標和具體的考核點，考核點是本書的最主要之點。 要特別重視練習和模擬考試，熟能生巧，必須在自學過程中反復進行自我檢測。包括教材中方方面面的知識內(nèi)容：人力資源理論的思想淵源（包括時間、代表人物），人力資源管理各個領(lǐng)域比如薪酬管理、福利規(guī)劃等各個部分的思想理論和具體的實用技巧以及相關(guān)學科的理論等都會涉及到。 這類題型出現(xiàn)的不是很多，但是因為少所以容易忽略，考生在學習中應該更加細心注意到以免考試漏分。同時我想提醒考生，有些選擇題你靠邏輯判斷和必要的排除法即可以得到正確答案，考試的時候多多動腦筋。 論述題的類型和簡答題的類型基本差不多，我們舉個例子來闡述答論述題的注意技巧，比如人力資源管理者具備的能力，在簡答題里面回答就是回答四個基本的能力的名稱就可以，即經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識能力、變革管理能力和綜合能力。 （ 2）回答問題過于口語化，不能結(jié)合理論知識，使回答問題更具有科學性，更有條理化，建立考生可以先在稿紙上寫定一個具體的提綱要點，然后又根據(jù)的展開。這個題目都是在選擇題出現(xiàn)，在 2022年 1月、2022年 10月都有出現(xiàn)過。 又比如在 2022年 10月的論述題中： ——試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？ 再比如出現(xiàn)在 2022年 10月的考卷中 ——簡述計件工資制的優(yōu)點？ 福利分類、福利項目特別是新型的福利項目。在 2022年 1月和 10月的考卷中分別以簡答題和論述題出現(xiàn)。這樣你十二天一個周期，一個月你可以熟練的學習本書兩遍。它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 人力資源管理是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實 現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。（單選） 控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。 這一階段的管理中心：是如何通過科學的工作方法來提 高人的勞動效率，大部分的實踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。 五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡答） 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。 變革中最引人注目的是改變公務員的終身雇傭制度和長 俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作 表現(xiàn)為基礎的激勵機制。 任務： 是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 三、工作分析定義 工作分析是運用科學方法收集與工作有關(guān)的信息的過 程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需 要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職 位說明書。 ④通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配 合，相互協(xié)調(diào)。（選擇） 觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。但是 這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實施。（單選） 一、工作說明書（多選） 工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同 時也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。 三、工作豐富化縱向擴展 任務組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務的同 一性） 建構(gòu)自然的工作單元 建立員工一客戶關(guān)系 縱向的工作負荷 開通信息反饋渠道 第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎和起點。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答） 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇） 是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) 有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于調(diào)動員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預測結(jié)果的準確性不能得到保證。 那些適用于人力資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對給織外部人力資源供給的預測。 5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。 二、彈性人力資源規(guī)劃建立的準備工作 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的 “ 質(zhì) ” 與 “ 量 ” 。 ⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 b對工作申請人的答復要及時。 ③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導聲望。 ②工作變化的頻率； ③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方 ④審核簡歷中表達模糊的地方。 當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就 盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風 如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。 診斷和反饋功能 預測功能 這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。 項目分析 常模 這個可以用來參照的分數(shù)標準就是常模 三、★測評的類型按測評目的和用途分為： 選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。 二、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測理的指標的過程。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 結(jié)果可是分數(shù)也可是等級。它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標） 含復本信度、重測信度、評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。 西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展： 1905年法國心理學家比奈 —世界上第一個智力測