【正文】 用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。 三、招募的基本流程：（ P112頁） 對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 確定基本的招募方案 擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 四、招募渠道的類別和選擇 人員招募渠道的類別：從大方面講分為： 外部招募 內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 ①招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。 趨勢分析法（ trend analysis） 比率分析法（ ratio analysis） 散點(diǎn)分析法（ scatter plot） 回歸預(yù)測法 （ regression analysis） 定量預(yù)測技術(shù) 計(jì)算機(jī)預(yù)測法 計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃 具有方向性和指導(dǎo)作用。 一、人力資源規(guī)劃的定義（ human resource planning） 從廣義上，人力資源規(guī)劃是 “ 根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人 力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng) ” 。 （多選） 二、在編制工作說明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡 答題） 獲得最高管理層的支持 明確工作說明書對(duì)管理的重要性 工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單 工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、 技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。 二、工作分析流程 準(zhǔn)備階段 → 收集信息 → 分析階段（整個(gè)的核心） → 描述 階段 → 運(yùn)用階段 → 反饋調(diào)整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法 等。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即 “ 霍桑效應(yīng) ” 。 ⑤科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。（單選） 職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。 職責(zé)： 是指個(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。 三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所 應(yīng)具備的能力（多選） 經(jīng)營能力 專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 變革管理能力 綜合能力 第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析簡史（選擇） 古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底 時(shí)代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。 人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、 管理開發(fā)等。（單選） 七、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：（簡答） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 招募與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 績效考核 薪酬、獎(jiǎng)金和福利 八、人力資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選） 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20世紀(jì) 50年代之 前，這一時(shí)期心理測驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作 的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué) 的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 二、人力資源的特點(diǎn)：（多選） 不可剝奪性是最根本的特征（單選） 時(shí)代性 時(shí)效性 生物性人的最基本的生存需要（單選） 能動(dòng)性 再生性 增值性 三、人力資源管理的概念： 宏觀：是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。 在做模擬卷、真題的同時(shí)，清晰把握考點(diǎn)。 1 人力資源管理者應(yīng)具備的能力。比如在 2022年 1月單項(xiàng)選擇題中： ——將員工福利劃分為貨幣型、實(shí)物型和服務(wù)型的依據(jù)是（ ） A．福利發(fā)揮的功能 B．福利是否具有強(qiáng)制性 C．福利給付方式 D．福利的表現(xiàn)形式 又比如在 2022年 1月卷選擇題和簡答題中： ——在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)供員工自己選擇，這是（ ） ——簡述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。 培訓(xùn)方法、培訓(xùn)的類型。 考情預(yù)測（純粹個(gè)人意見，僅供參考） 根據(jù)我對(duì)歷年考卷的研究，總結(jié)了以下幾個(gè)部分是歷年必考的內(nèi)容，會(huì)以各種形式出現(xiàn)在考卷中，請(qǐng)廣大考生注意： 工作分析方法（訪談法、觀察法等），多出現(xiàn)在選擇題里面，如果出現(xiàn)在簡答題和論述題中，多是問某種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)。但是在論述題里面就必須深入展開論述，如經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)能力，人力資源管理專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能準(zhǔn)確的消息作出對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策，如果你能對(duì)經(jīng)營能力能夠提出更深入的分析才能得到高分。 第二類簡答簡述類考題內(nèi)容： 這類題的題型比較集中，主要是：分析人力資源管理各個(gè)領(lǐng)域的具體理論，掌握人力資源管理理論的操作方法，分析相關(guān)理論方法操作措施等方面。比如按照20世紀(jì) 80年代末美國進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，管理人員最有效的招募渠道是內(nèi)部晉升。這些都需要我們對(duì)全書全面的了解，特別是對(duì)一些重點(diǎn)細(xì)節(jié)要有所關(guān)注。在熟悉考核點(diǎn)和通篇理解人力資源管理原理的條件下，把自己的識(shí)記和思考通過練習(xí)的方式強(qiáng)化處理。 要掌握識(shí)記、理解、簡單應(yīng)用和綜合應(yīng)用四個(gè)不同能力層次的考核要求。人力資源管理串講 主講人 :劉孋毅 考 情 交 流 學(xué)習(xí)方法和技巧 第一、牢固掌握全書的基本內(nèi)容，形成系統(tǒng)思維 。 在自學(xué)過程中，要充分掌握大綱提出的考核目標(biāo)和具體的考核點(diǎn)，考核點(diǎn)是本書的最主要之點(diǎn)。 要特別重視練習(xí)和模擬考試，熟能生巧，必須在自學(xué)過程中反復(fù)進(jìn)行自我檢測。包括教材中方方面面的知識(shí)內(nèi)容：人力資源理論的思想淵源（包括時(shí)間、代表人物），人力資源管理各個(gè)領(lǐng)域比如薪酬管理、福利規(guī)劃等各個(gè)部分的思想理論和具體的實(shí)用技巧以及相關(guān)學(xué)科的理論等都會(huì)涉及到。 這類題型出現(xiàn)的不是很多，但是因?yàn)樯偎匀菀缀雎?，考生在學(xué)習(xí)中應(yīng)該更加細(xì)心注意到以免考試漏分。同時(shí)我想提醒考生，有些選擇題你靠邏輯判斷和必要的排除法即可以得到正確答案，考試的時(shí)候多多動(dòng)腦筋。 論述題的類型和簡答題的類型基本差不多，我們舉個(gè)例子來闡述答論述題的注意技巧，比如人力資源管理者具備的能力，在簡答題里面回答就是回答四個(gè)基本的能力的名稱就可以，即經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)能力、變革管理能力和綜合能力。 （ 2）回答問題過于口語化，不能結(jié)合理論知識(shí)，使回答問題更具有科學(xué)性，更有條理化，建立考生可以先在稿紙上寫定一個(gè)具體的提綱要點(diǎn)，然后又根據(jù)的展開。這個(gè)題目都是在選擇題出現(xiàn)，在 2022年 1月、2022年 10月都有出現(xiàn)過。 又比如在 2022年 10月的論述題中： ——試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點(diǎn)？ 再比如出現(xiàn)在 2022年 10月的考卷中 ——簡述計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)？ 福利分類、福利項(xiàng)目特別是新型的福利項(xiàng)目。在 2022年 1月和 10月的考卷中分別以簡答題和論述題出現(xiàn)。這樣你十二天一個(gè)周期，一個(gè)月你可以熟練的學(xué)習(xí)本書兩遍。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。 人力資源管理是通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí) 現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。（單選） 控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。 這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來提 高人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞工關(guān)系展開的。 五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡答） 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。 變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長 俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作 表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。 任務(wù)： 是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 三、工作分析定義 工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過 程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需 要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職 位說明書。 ④通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配 合，相互協(xié)調(diào)。（選擇） 觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。但是 這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。（單選） 一、工作說明書（多選） 工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同 時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。 三、工作豐富化縱向擴(kuò)展 任務(wù)組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同 一性） 建構(gòu)自然的工作單元 建立員工一客戶關(guān)系 縱向的工作負(fù)荷 開通信息反饋渠道 第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答） 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇） 是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對(duì)給織外部人力資源供給的預(yù)測。 5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 二、彈性人力資源規(guī)劃建立的準(zhǔn)備工作 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的 “ 質(zhì) ” 與 “ 量 ” 。 ⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。 ③當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ②工作變化的頻率； ③審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。 當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就 盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng) 如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗(yàn)。 診斷和反饋功能 預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度。 項(xiàng)目分析 常模 這個(gè)可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 三、★測評(píng)的類型按測評(píng)目的和用途分為： 選拔性測評(píng)（以選拔優(yōu)秀人員為目的。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。 二、測評(píng)內(nèi)容的操作化：是指把測評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測理的指標(biāo)的過程。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)） 含復(fù)本信度、重測信度、評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 西方現(xiàn)代人員測評(píng)的發(fā)展： 1905年法國心理學(xué)家比奈 —世界上第一個(gè)智力測