【正文】 基本概念 （第四單元） ： 66 歷年計算題、案例分析題、方案設計題 （培訓 ） ?2022年 11月關(guān)于員工職業(yè)生涯策劃的簡答題 10分 ?2022年 6月關(guān)于設計企業(yè)培訓方案的綜合分析題 30分 ?2022年 11月關(guān)于企業(yè)技能培訓效果的簡答題 10分 ?2022年 5月關(guān)于關(guān)于培訓方法的改錯題 5分 ?2022年 5月關(guān)于有效建立培訓體系，合理安排員工到外部培訓的方案及法律問題的綜合分析題 30分 ?2022年 11月關(guān)于培訓制度基本內(nèi)容的簡答題 10分 67 歷年計算題、案例分析題、方案設計題 （培訓 ） ?2022年 5月選擇培訓師應注意的問題 10分 ?2022年 11月關(guān)于設計培訓計劃、選擇培訓方法的圖表分析題 15分 ?2022年 5月關(guān)于制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟簡答題 10分 ?2022年 11月關(guān)于培訓報告撰寫步驟的簡答題 10分 ?2022年 5月關(guān)于選配培訓師標準 14分 ?2022年 11月關(guān)于影響教學質(zhì)量因素及提高培訓師教學質(zhì)量和效果應抓好的工作綜合題 20分 68 第四章 績效管理 69 第一節(jié) 績效考評的方法與應用 70 基本概念 （第一單元 1） ： ?績效考評的效標 P204205頁 ?效標的含義：指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。 ?績效考評指標體系的設計原則 P234頁 [Y] 針對性、科學性、明確性。 ?戰(zhàn)略導向的 KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別： P245頁 *簡答題 ?從指標的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序。 ?是一種理念十分先進的 “ 游戲規(guī)則 ” ，即一種規(guī)劃化的管理制度。 ?360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 ?從調(diào)查的組織者看，分為 商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。 ?設計表格的具體要求： 1. 明確調(diào)查內(nèi)容，再設計表格。 9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知 10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。 ?崗位縱向分級的含義 P297頁 [Y] ?繁簡難易程度 ?責任大小 ?本崗位人員任職資格條件 基本概念 （ 2） ： 92 基本概念 （ 3） ： ?生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 P299300頁 ?要充分考慮崗位工作任務的難易程度 ?要考慮對員工行為激勵的程度 ?要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略 ?工作崗位分類的主要步驟 P300頁 ，制定各類崗位的崗位規(guī)范（崗位說明書）。 ?根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。 基本概念 （第一單元 2） ： 96 基本概念 （第一單元 3） ： 2．工資結(jié)構(gòu)類型 （選擇） （ 1）以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制） （ 2）以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制） （ 3）以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） （ 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段） 按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 5．等級重疊 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 ?企業(yè)工資制度的分類 P308320頁 選擇 ?崗位工資制的概念、特點、類型 ?技能工資制的概念、前提、種類 ?績效工資制的概念、特點、形式 （績效矩陣；績效工資制的不足） ?特殊群體的工資 ?企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容 P320324頁 （一）工資水平及其影響因素 1．企業(yè)外部影響因素 ?市場因素 包括商品市場、勞動力市場 ?生活費用和物價水平 ?地域的影響 ?政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 ?企業(yè)自身特征對工資水平的影響 ?企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 1．工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 用劃分 基本概念 （ 4） ： 93 基本概念 （ 5） ： ?工作崗位縱向分級的步驟和方法 P302308頁 步驟： ，并劃分出崗級。 （一般單位控制在二個層次之下，較復雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次） 2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。減少書寫量 7. 保證留有足的書寫空間。 基本概念 （第一單元 4） ： 88 基本概念（第一單元 5）： ? 設計薪酬調(diào)查問卷的注意事項 P289頁 *簡答題 ? 應將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。 ?薪酬調(diào)查的種類 P271頁 [Y] ?從調(diào)查方式上看，可分為 正式薪酬調(diào)查和 非正式薪酬調(diào)查。 基本概念 （ 2） ： 81 基本概念 （ 3） ： ?360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。 基本概念 （ 2） ： 77 基本概念 （ 3） ： ?選擇關(guān)鍵績效指標的原則 P247248頁 [Y] ?整體性 ?增值性 ?可測性 ?可控性 ?關(guān)聯(lián)性 ?確定工作產(chǎn)出的基本原則 P248頁 [Z] ?平衡記分卡的概念和特點 P248250頁 就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。 3）建立戰(zhàn)略導向的 KPI體系的意義： ?激勵約束和牽引 ?將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 ?綜合型績效考評方法 P210221頁 ?圖解式評價量表法 ?合成考評法 ?日清日結(jié)法（ OEC法） —實施步驟 ?評價中心技術(shù) —6種具體方法 基本概念 （第一單元 2） ： 71 基本概念 （第二單元） ： ?績效考評方法應用誤差的種類 P221225頁 [Y] 1）績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： *簡答題 ?分布誤差 ?暈輪誤差 ?個人偏見 ?優(yōu)先和近期效應 ?自我中心效應 ?后繼效應 ?評價標準對考評結(jié)果的影響 2）績效考評方法應用誤差的控制 不同類型的誤差控制和糾正的方法不同 72 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 73 基本概念 （第一單元 1） ： ?績效考評的指標體系設計的內(nèi)容 P230234頁 ?適用不同對象范圍的考評體系 組織績效考評指標體系；個人績效考評指標體系。 ⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 ?制定培訓規(guī)劃的基本步驟 P146147頁 *簡答題 ?培訓需求分析 ?工作崗位說明 ?工作任務分析 ?培訓內(nèi)容排序 ?描述培訓目標 ?設計培訓內(nèi)容 ?設計培訓方法 ?設計評估標準 ?試驗驗證 ?制定培訓規(guī)劃應注意的問題 P147148頁 [Y] 1） 制定培訓規(guī)劃的基本前提 —培訓需求分析 2） 制定培訓規(guī)劃的重點 —分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。 ?決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 42 基本概念（ 2）： ?員工素質(zhì)測評的主要原則 * ?（掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點 ） P7475頁 ?員工素質(zhì)測評量化的主要形式 * P7678頁 ?一次量化與二次量化 “一”“二”作序數(shù)詞解釋 “一”“二”作基數(shù)詞解釋 ?類別量化與模糊量化（均可視為二次量化） ?順序量化、等距量化與比例量化 ?當量量化（關(guān)鍵在于選擇某一中介變量） 43 基本概念（ 3）： ?素質(zhì)測評的標準體系 * P7984頁 簡答題 1） 素質(zhì)測評標準體系要素 * ?標準 （形式上有 評語短句式、設問提示式、方向指示式 ） ?標度 （是對標準的外在形式劃分，分為 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式） ?標記 （對應于不同標度的符號表示） 2） 測評標準體系的構(gòu)成 Y ?橫向結(jié)構(gòu) （ 結(jié)構(gòu)性要素；行為環(huán)境要素；工作績效要素） ?縱向結(jié)構(gòu)（測評內(nèi)容；測評目標；測評指標） 例如 P94表 210 3） 測評標準體系的類型 Y ?效標參照性標準體系 ?常模參照性指標體系 44 基本概念（ 4）： 素質(zhì)測評內(nèi)容： * ?品德測評法 P8485頁 [Y] ?知識測評 P85頁 [Y] ?能力測評 P86頁 * ?企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 * P8694頁 1）準備階段 ?收集必要的資料 ?組織強有力的測評小組 ?測評方案的制定 2）實施階段 （核心） * ?測評前的動員 ?測評時間和環(huán)境的選擇 ?測評操作程序 45 基本概念（ 5）： 3）測評結(jié)果調(diào)整 ?引起測評誤差的原因（測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應；近因誤差；感情效應；參評人員訓練不足） ?測評結(jié)果處理的常用分析方法（ 集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析 ） ?測評數(shù)據(jù)處理 4）綜合分析測評結(jié)果 ?測評結(jié)果的描述 ?員工分類 ?測評結(jié)果分析方法 ?企業(yè)員工測評實施案例 P9499頁 46 第二節(jié) 面試的組織與實施 47 基本概念 （第一單元 1） ： ?面試的內(nèi)涵 P100頁 [Y] ?面試的類型 P100頁 [Y] * 1）根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。 ●大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。 九、遵紀守法 掌握遵紀守法的含義和具體要求。 10 （ 三） 職業(yè)道德對提高企業(yè)競爭力的作用 職業(yè)道德有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品和服務質(zhì)量 職業(yè)道德可以降低產(chǎn)品成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術(shù)進步 職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫因境，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標 職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品德。命題采用直接提問的水平測量方法，由考生回答自己在某一個素質(zhì)特征方面的水平狀態(tài)。1 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 師 二級考前串講 2 職業(yè)道德考試指導： ?A 命題原則與基本思路： 職業(yè)道德考試從三個層面來了解和把握考生的職業(yè)道德水平及期傾向性： 一、職業(yè)道德認識層面： 重點考查考生對于基本職業(yè)道德知識的認識、了解和把握的水平。 4 三、個人素質(zhì)特征層面： 重點考查構(gòu)成個人職業(yè)道德基本要素的個人素質(zhì)特征的組合關(guān)系和整體水平。 （一） 企業(yè)文化 企業(yè)文化的內(nèi)涵 企業(yè)文化的主要內(nèi)容 企業(yè)文化的價值和功能 職業(yè)道德與企業(yè)文化的關(guān)系 （二） 職業(yè)道德對增強企業(yè)凝聚力的作用 職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)員工同事間、員工與領導之間以及員工與企業(yè)間的關(guān)系。 13 八、勤勞節(jié)儉： 掌握勤勞節(jié)儉的內(nèi)涵和基本要求；明確勤勞節(jié)儉是人生美德；充分認識勤勞節(jié)儉不僅有利于增產(chǎn)增收，而且有利于社會的可持續(xù)發(fā)展。 ?為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施： ●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 3)論斷性測評：測評內(nèi)容精細或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性 4)考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度 。） 1）、情境 2）、目標3）、行動 4）、結(jié)果； （多選） ?基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 P115118