【正文】 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了
。 測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則： 1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確） 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） 診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準(zhǔn)確、完整。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。 2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。） 第三節(jié) 人員測評的指標(biāo)體系 一、測評的內(nèi)容 測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。） 斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評） 鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。 基本原測： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性） 配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測試，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。 測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。（ 2）另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影晌到信度和效度。 效度 （效度的作用比信度更為更要。 二、測評過程的主要衡量指標(biāo)： 誤差 信度 （是評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個指標(biāo)。 四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 三、人員測評的功能： 甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表 ——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” ★我國人員測評的發(fā)展階段： 復(fù)蘇階段（ 19801988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始， 初步應(yīng)用階段（ 19891992）此階段的一個顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 二、人員測評的發(fā)展 《 禮記 》 中記載在我國周代就已經(jīng)采用 “ 試射 ” 的方式選拔文武官員。 四、通知應(yīng)聘者 五、簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測評方法 第一節(jié) 人員測評方法概述 一、什么是人員測評 人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。 人員錄用的過程： 1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 一、背景調(diào)查 二、體檢 三、做出錄用決策 ★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機(jī) 不用超過任職資格條件過高的人。 面試甄選 （論述題） 為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題） 閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 評價求職申請表； 設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證） 擬定面試評價表； 面試過程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見的面試錯誤 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。 人格、個性與興趣測試常用的 “ 大五 ” 模型來進(jìn)行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。 測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有： 能力測試； 人格、個性與興趣測試； 成就測試） 能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。（多選） 簡歷篩選，包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選） 篩選簡歷時應(yīng)注意的問題：（簡答題） ①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實(shí)出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評估。 ④浪費(fèi)時間 ⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 ②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 ③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： ①得到升遷的員工會認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。 c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。 ③校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。 在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 三、招募的基本流程：（ P112頁） 對空缺職位進(jìn)行職位分析 確定基本的招募方案 擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 四、招募渠道的類別和選擇 人員招募渠道的類別：從大方面講分為： 外部招募 內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動求職 ①招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 ⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。 ③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。 五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡稱（ HRIS）是對一個組織的信息流進(jìn)行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)動態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。（選擇） 八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括： 預(yù)測組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法 ①管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法 ②馬爾科夫法（ Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 ③檔案資料分析 . 九、在對組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡答） 為了提高外部人力資源供預(yù)測的準(zhǔn)確性，對許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。 組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。 趨勢分析法（ trend analysis） 比率分析法（ ratio analysis） 散點(diǎn)分析法（ scatter plot） 回歸預(yù)測法 （ regression analysis） 定量預(yù)測技術(shù) 計(jì)算機(jī)預(yù)測法 計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。 二、影響組織人力資源需求的因素有： 組織外部環(huán)境因素 組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 人力資源自身因素 三、人力資源需求預(yù)測分為（確定人力資源需求的程序）： 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 未來人力資源需求預(yù)測 未來流失人力資源預(yù)測 四、人力資源需求的預(yù)測方法： 德爾菲（ Delphi）法，又叫做專家評估法 由美國蘭德公司于 20世紀(jì) 50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。預(yù)測人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。 二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇） 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生 產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn) 與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃 具有方向性和指導(dǎo)作用。 四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題： 組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求 如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測 如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿足個人利益。 二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義： 人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。 一、人力資源規(guī)劃的定義（ human resource planning） 從廣義上，人力資源規(guī)劃是 “ 根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人 力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動 ” 。 二、工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化：即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增 加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得 多樣化。 當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這 時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生 產(chǎn)力。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工 的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。 （多選） 二、在編制工作說明書的時候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡 答題） 獲得最高管理層的支持 明確工作說明書對管理的重要性 工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單 工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、 技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。 第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出 一個完整的