【正文】 ？ 。 打擊應聘者 ， 得不償失 。 考題是：使用發(fā)給你的一支氣壓計 ， 測出這幢 30層大樓的高度 。 Company Logo ? 你坐在船上 ， 背著一個包袱 ， 這個包袱里裝著權力 、 健康、 金錢和誠實 ， 這是突然刮起了大風 ， 為了保證你的安全， 你必須扔掉其中之一 ， 面對這種情況 ， 你會選擇先扔掉哪一個呢 ？ Company Logo ? 有一家公司招聘員工面試時出了這樣一道題 ， 要求應聘者把一盒蛋糕切成 8份 ， 分給 8個人 ， 但蛋糕盒里還必須留有一份 。 ④ 認知他人的情緒 。 ② 控制情緒 ， 即妥善管理情緒 。 情商 （ Emotional Quotient,簡稱為 EQ） 是 20世紀 90年代由美國心理學家提出的新概念 。 招聘過程中的智力測評不同于一般的智商水平測評 。 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么 。 評價工作價值觀對人員選拔也有十分重要的意義 。 （ 4）結(jié)局會怎樣。 通過主題統(tǒng)覺測驗，可以反映一個人的人格特點。測驗時讓被測驗者根據(jù)圖片內(nèi)容按一定要求講一個故事。 82 83 84 85 主題統(tǒng)覺測驗 其方法屬于投射技術。 81 羅夏墨跡測驗是由瑞士精神科醫(yī)生、精神病學家羅夏(Hermann Rorschach)創(chuàng)立，羅夏測驗因利用墨漬圖版而又被稱為墨漬圖測驗，現(xiàn)在已經(jīng)被世界各國廣泛使用。 m 明尼蘇達多項人格測驗（簡稱 MMPI）是由明尼蘇達大學教授哈瑟韋和麥金力于 40年代制定的，是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙 筆式人格測驗。他對心理測驗的研究，對個體差異的測量，以及對應用心理學的倡導，有力地推進了美國心理學的機能主義運動。 可以探知個體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識的深層的態(tài)度 、 沖動和動機 。 卡特爾 16種個性特征問卷由美國伊利諾州立大學卡特爾教授 （ R． B． Cattell） 于 1963年發(fā)明 。 在企業(yè)中用的較多的個性測評主要有兩類：一類是自陳式測評 ， 如卡特爾 16種個性特征問卷等多維度綜合個性測評工具以及某些單維的 、 密切結(jié)合某類職業(yè)特點的個性測評工具等；另一類為投射測評 ， 如羅夏墨跡測評 、 主題統(tǒng)覺測評等 。 （ 3） 測評活動形式的選擇 、 設計和安排 。 （ 2） 測評維度的選擇與測定 。 Company Logo 測評法的功能： 招聘甄選 早期鑒別有潛能的人才 合理的職務委派 培訓 Company Logo 測評的一般程序是： （ 1） 明確測評目的 。 通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾 ， 實現(xiàn)招聘者的公平競爭 ， 驗證應聘者的能力與潛力 ， 剔除應聘者資料和面試中的一些 “虛假信息 ” ， 提高錄用決策的正確性 。 工作動機和期望 過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度、離職原因、求職目的和期望、個人發(fā)展目標、對工作條件和收入的要求，從中了解所提供的職位或工作條件是否滿足其期望 1．請談談你現(xiàn)在工作的待遇、工作性質(zhì)、滿意度？你喜歡怎樣的上司和同事？ 2．你為何來本公司求職？原工作單位有什么缺點？ 3．你對本公司提供的工作有什么期望？ 4．你在工作中追求什么？個人有什么打算？工作條件和待遇大致如何？ 5．你打算怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負？ 專業(yè)知識水平及特長 學習經(jīng)歷、專業(yè)、學位、主修課程、專業(yè)培訓、專業(yè)研究、專業(yè)特長，判斷其是否符合應聘職位的要求 1．你在大學里學什么專業(yè)？對那些課程感興趣？那些課程學的最好？ 2．你接受過哪些專業(yè)培訓？得過專業(yè)資格證書嗎？ 3．做過什么專業(yè)研究項目？發(fā)表過什么論文和專著？對本專業(yè)現(xiàn)狀有什么見解？ 4．主管和同行對你的特長有何評價？ Company Logo 精力、活力、興趣、愛好 考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好是否符合工作要求、是否有不良嗜好 ？經(jīng)常參加鍛煉嗎？ ？喜歡什么娛樂活動？ 、喝酒、打麻將的消費是多少？ 思維、分析、語言表達能力 判斷能否抓住事物本質(zhì)；能否分析全面、條理清晰；能否順暢表達思想觀點 ？ ？ 3．你認為投資和投機有什么區(qū)別？ 4．你認為失去監(jiān)督的權力為什么一定會產(chǎn)生腐敗？ 反應能力、應變能力 判斷頭腦的機敏程度、對突發(fā)事件的處理能力、對問題能否準確理解、并作相應回答 ，你怎么證明你有足夠的競爭力？我們憑什么錄用你？ ，你怎么辦？ ，要求其回答。 例題： ? 哪些事件能告訴你：他會是一個好丈夫 ？ 英雄救美 ， 打走流氓一次； 送給心愛的女人 999朵玫瑰一次； 抵抗美女誘惑 3次； 女友生病 6個月他還在照顧； 】 學法律的 ， 能夠幫助自己將來事業(yè)的發(fā)展； 說話唱歌聲音動人； 善于給女同胞解壓； 連續(xù)兩年送女友上下班 ， 坐公汽往返得三小時 。 20%的時間和內(nèi)容記錄和簡歷有關的內(nèi)容， 80%的時間用于行為面試，記錄和關鍵行為有關的內(nèi)容。 當他們打開最后一層時 ， 發(fā)現(xiàn)了玩具娃娃身上有一張紙條 ， 那是奧格威留給他們的：你要是永遠都只任用比自己水平差的人 ， 那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人 ， 我們就會成長為巨人公司 ！ 所以人力資源管理中有個著名的 奧格爾維定律：善用比我們自己 更優(yōu)秀的人 . 七、提高面試有效性的守則 先設定面談的目的和范疇 建立和維持友善氣氛 主動聆聽 留意身體語言 坦誠回應 問題 標準化，提 有效的問題 把客觀和推斷分開 避免偏見和定型的失誤 避免各種影響面試效果的效應 控制面談過程（高談闊論或吞吞吐吐、猶豫不決） 1仔細 記錄 （二八法則 ） 71 考官信息的獲取， 7% 說出的話（內(nèi)容）， 38% 聲音 （ 音頻 /音調(diào) /音量 /音質(zhì)、語速 /頓挫、聲音的吸引力、聲音的可信度）， 55%靠視覺（觀察應聘者的眼神、身體語言、手勢、面部表情），而看人不走眼的關鍵在于 38%和 55%的活動。 董事們很吃驚 ，疑惑地打開了眼前的玩具包裝 ， 展現(xiàn)在眼前的是一個更小的同類型玩具 。 （ 五 ） 對比效應： 又稱反差效應 ， 是有意無意地對前后的應聘者進行比較 ， 產(chǎn)生一種不平衡反差的心理趨向 （ 六 ） 誘導效應 ：地位或權威高的面試考官的認知態(tài)度會影響普通面試考官的評價 （ 七 ） 趨中效應 ：出現(xiàn)得分相近而難以恰當區(qū)別應聘者素質(zhì)優(yōu)劣的現(xiàn)象 （ 八 ） 負面信息效應 ：容易受對應聘者產(chǎn)生不好印象的負面資料的影響 （ 九 ） 身體語言效應：會無意識地受到應聘者點頭 、 目光 、 坐姿 、 微笑 、 服飾 、 儀態(tài)和專注的神情等的影響 （ 十 ） 俄羅斯 “ 套娃 ” 現(xiàn)象 俄羅斯“套娃”現(xiàn)象 ? 在企業(yè)管理中首次發(fā)現(xiàn)這現(xiàn)象的是美國馬瑟公司總裁 奧格爾維 先生 ， 在一次董事會時 ， 在每位與會者的桌上都放了一個俄羅斯帶 套 娃 。 （ 三 ） 投射效應 ：在認知過程中 ， 認知主體拿自身的興趣愛好等去認知客體的心理趨向 。 六 、 影響 面試有效性的因素 面試結(jié)構(gòu) 聘用壓力 工作資料 對比效果 預早決定 理想人選 負面資料 性別差異 資料數(shù)量 影響面試效果的因素： （ 一 ） 首見效應 ：與陌生人初次見面時留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應 。 面試評價階段 根據(jù)面試記錄對應聘者進行評估 有評語式評估和評分式評估 評語式評估能對不同側(cè)面進行深入評價；但不利橫向比較 評分式評估可進行橫向比較 ， 并可排出順序；但不利深入評價 。 應聘者： 對有關問題作必要解釋；等待示意結(jié)束；詢問下一步如何做；起身告別 。 初試一定要體現(xiàn)尊重 、 親和 。 ? 同一面試官以相同的笑容 、 語氣和語速提問 ? 在正式評價結(jié)果出來之前 ， 不做任何暗示性的評價 。你認為業(yè)界今后的發(fā)展如何？ 時刻掌握專業(yè)最新資訊的有培養(yǎng)潛力 3 你有什么級別的專業(yè)資格證書和能力證明？你認為它們能證明你能應付工作中的什么具體問題？ 對本專業(yè)的深度理解 6 F% i, Jamp。 n 2+ H: s. T+ v% ?0 T/ N1 Lamp。 \ 11． 專業(yè)知識水平及特長 1, gamp。 u7 ]* W4 ~1 n 你一般什么時候休息？什么時候起床？ 39。 c. K: `7 `+ \amp。 r。 從一個熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會怎樣努力去適應？大概需要多久？ 不妨先舉個實例引導對方，如：想象你到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務 4 你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮 工作？你喜歡獨立工作還是與別人合作？ 兩類人都有可取的地方，當對方選擇其中一個時，可追問他對另一類人的看法 8 V+ I% A( y0 J5 s1 T* h7 }) W 54 10． 精力、活力與興趣、愛好 1 你喜歡什么運動？ 5 b4 K) Q. R1 Pamp。 X6 D39。 I4 ^. k4 S( f*