【正文】 –人工的 /計(jì)算機(jī)化的 （二）人力資源供給預(yù)測(cè) ?外部供給分析 外部供給影響因素： ? 組織所在地的就業(yè)水平、就業(yè)觀念； ? 組織所在地的吸引力（住房、交通、生活、氣候） ? 組織所在地人才競(jìng)爭(zhēng)狀況； ? 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率； ? 國(guó)家 HR增長(zhǎng)狀況； ? 國(guó)家 HR政策（就業(yè)、勞動(dòng)、人口、教育 ) ? 各類(lèi)院校畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； ? 行業(yè)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)狀況； 勞動(dòng)力市場(chǎng) 、 政府條例 、 競(jìng)爭(zhēng)情況 、 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)： ? 馬科夫分析矩陣表 ? 管理人員配置圖 ? 人力接續(xù)計(jì)劃 ? 技能清單 ? 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷 、 對(duì)產(chǎn)品的知識(shí) 、 相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷 、 正式教育經(jīng)歷 、 參加過(guò)的培訓(xùn)課程 、 外語(yǔ)能力 、 換崗限制 、 職業(yè)興趣 、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 管理人員配置圖 供求預(yù)測(cè)平衡表 項(xiàng)目 2022年 2022年 管理人員 技術(shù)人員 生產(chǎn)人員 管理人員 技術(shù)人員 生產(chǎn)人員 人員需求 年初人數(shù) 30 80 400 33 84 412 年內(nèi)增減數(shù) 3 4 12 年底增減數(shù) 33 84 412 人員內(nèi)部供給 年初人數(shù) 30 80 400 晉升離崗數(shù) 2 5 6 晉升補(bǔ)缺數(shù) 15 3 10 解雇人數(shù) 1 1 2 辭職人數(shù) 2 3 18 退休人數(shù) 2 4 3 年底供給數(shù) 38 70 381 年底缺口或剩余數(shù) 5 14 31 外部供應(yīng)預(yù)測(cè) 分析影響外部人力資源供給的 地域性 因素，包括： （ 1） 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀； （ 2） 公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀； （ 3） 公司所在地對(duì)人才的吸引程度 ； （ 4） 公司薪酬對(duì)人才的吸引程度； （ 5） 公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度； （ 6） 公司本身對(duì)人才的吸引程度 。 ?在高度競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的公司更難做出人員計(jì)劃 。例如，依靠過(guò)去的計(jì)劃，可以對(duì)保健、中學(xué)教育、食品未來(lái)五年的需求做出總體的預(yù)測(cè)，從而可以預(yù)測(cè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求。這一任務(wù)不是以人力資源專(zhuān)業(yè)人員為中心的，而可能更多地 需要經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)人員、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理們參與其中 。專(zhuān)家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組織者綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)，并再次提供給專(zhuān)家（可以是另外一些專(zhuān)家），如此反復(fù)，直至形成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止。 ?自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識(shí)； ?相反，自下而上法主要依靠部門(mén)和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的需要，而不必反映未來(lái)的目標(biāo)，也不需要這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目標(biāo)；這兩種方法往往被同時(shí)使用，以便形成更確切的未來(lái)需求預(yù)測(cè)。當(dāng)只有一個(gè)自變量時(shí)，為一元回歸；當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí)，稱多元回歸。 The Example of Ratio Analysis 年份 雇員數(shù) 銷(xiāo)售額 /人 （萬(wàn)） 年銷(xiāo)售額 （萬(wàn)） 2022 10 50 500 2022 X（預(yù)測(cè)） 50 800 2022 X（預(yù)測(cè)） 50 1000 需求預(yù)測(cè)方法三：趨勢(shì)圖（回歸分析） ?回歸分析使通過(guò)繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)因素（自變量）、企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平（因變量），這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的方法。 ?像趨勢(shì)分析一樣，比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變 ，比如無(wú)論對(duì)銷(xiāo)售人員如何激勵(lì)，也不可能使每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額超過(guò) 50萬(wàn)元。 需求預(yù)測(cè)方法二：比率分析 ?比率分析是比趨勢(shì)分析更加精確簡(jiǎn)單地描述過(guò)去商業(yè)和人力需求關(guān)系狀況以預(yù)測(cè)需求的方法。 二、 人力資源供求預(yù)測(cè) （一）需求預(yù)測(cè) （二）人力資源供給預(yù)測(cè) 1. 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 2. 外部供應(yīng)預(yù)測(cè) （三）人力資源規(guī)劃的綜合平衡 1. 供過(guò)于求時(shí)的平衡方法 2. 供不應(yīng)求的平衡方法 需求和供給的預(yù)測(cè)：也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過(guò)程 策略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 比較需求與供給的差異 人力資源供給預(yù)測(cè) 供需平衡 人力過(guò)剩 人力不足 No action 停止 進(jìn)用減少工時(shí)提 前 退休解雇 ,解聘 招聘 甄選 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 （一）需求預(yù)測(cè) ? 人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn)，一般來(lái)講對(duì)于公司各類(lèi)人員數(shù)量的需求，可以采用以下一些方法進(jìn)行測(cè)算 趨勢(shì)分析 (Trend Analysis) 比率分析 (Ratio Analysis) 趨勢(shì)圖 (The Scatter Plot) 主管 判斷 (Managerial Judgment) 需求預(yù)測(cè)方法一：趨勢(shì)分析 ?根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間（比如五年）的人力資源需求趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)的情況，同時(shí)為了保證這種預(yù)測(cè)具有一定的價(jià)值，企業(yè)必須認(rèn)真考慮技術(shù)或組織目標(biāo)的變動(dòng)而帶來(lái)的趨勢(shì)變化。 四、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ： 結(jié)合組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。 二、合理分配人力資源：改善各部門(mén)人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理化。 計(jì)劃類(lèi)別 目 標(biāo) 政 策 預(yù) 算 總計(jì)劃 總量、素質(zhì)、績(jī)效 擴(kuò)大、收縮、改革、 金額投入 員工滿意度 穩(wěn)定 補(bǔ)充計(jì)劃 類(lèi)型、數(shù)量、結(jié)構(gòu) 人員標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源、 招聘選拔費(fèi)用 以及績(jī)效的改善 起點(diǎn)待遇等 接替晉升 后備數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、 職務(wù)變化引 計(jì)劃 整、績(jī)效提高 試用期、提升比例 起的工資變化 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 態(tài)度改變、素質(zhì)改 培訓(xùn)時(shí)間、效果 培訓(xùn)投入、 計(jì)劃 善、培訓(xùn)類(lèi)型數(shù)量 脫產(chǎn)損失 使用計(jì)劃 部門(mén)編制、結(jié)構(gòu)優(yōu) 任職條件、職位輪 不同使用方 化、績(jī)效改善 換范圍及時(shí)間