【正文】 之中的 1 9 4個(gè)項(xiàng)目去評(píng)定該工作，分析者們?cè)u(píng)估了這些特點(diǎn)。以這些評(píng)定為基礎(chǔ)，人們?yōu)橐豁?xiàng)工作打上一套總分為 1 3 (每個(gè)維度 1分 )的分?jǐn)?shù)。 記錄工作分析信息 4 ?關(guān)鍵事變技術(shù)： ? 對(duì)關(guān)鍵性的活動(dòng)或環(huán)節(jié)進(jìn)行分析、描述。 記錄工作分析信息 5 ?多方面的工作分析 ( V E R J A S )： V E R J A S由其他工作分析方法中所使用的程序構(gòu)成，它把這些程序整合成了一個(gè)單一的系統(tǒng)，以滿足管理機(jī)構(gòu)的總體工作分析的需要。該系統(tǒng)在來(lái)源和使用方面都是一個(gè)工作分析的融化鍋， 什么是招聘 ? 招聘：一個(gè)組織用以尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)一個(gè)職位的過(guò)程。 部門(mén)設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)崗位部門(mén) 1崗位部門(mén)2崗位部門(mén)3企業(yè)目標(biāo)員工招聘的基本程序 人力資 源規(guī)劃 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募 工 作 分 析 篩選 體檢 （ 背景審查 ） 筆試 初次面試 預(yù)審 、 面試通知 選拔 安排 試用 正式錄用 錄用 評(píng)估 評(píng)估 怎樣招聘 ——招聘規(guī)劃 招聘規(guī)劃 ? 識(shí)別工作空缺 ■ 新近已納入預(yù)算的職位不久是否有空缺？ ■ 合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？ ■ 在以后幾個(gè)月中預(yù)期流動(dòng)的人員數(shù)量是多少？ 面試求職時(shí)間 ≧ 1個(gè)月 中高級(jí)人才 ≧ 6個(gè)月 招聘規(guī)劃 ? 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺 是否真的需要招聘？ 調(diào)整工作時(shí)間是否可以解決？ 調(diào)整工作強(qiáng)度是否可以解決？ 調(diào)整工作職位是否可以解決？ 需要招聘什么樣的？ 應(yīng)急 or 長(zhǎng)期 可選擇的應(yīng)急雇傭方式 ? (1) 個(gè)體承包商 雇主由此可以節(jié)省大約 4 0％的成本費(fèi)用 ? (2) 臨時(shí)工 ? (3) 雇員租賃 人力資源的外包 應(yīng)急方式 優(yōu)點(diǎn)： ? 是這種實(shí)踐促成了以柔性的管理去控制固定的雇員成本。不像核心員工，應(yīng)急員工的數(shù)目能夠根據(jù)業(yè)務(wù)條件的變化很容易地增加或減少。 ? 是此種人員的使用減輕了公司人力資源管理的許多負(fù)擔(dān)，代理人行使了與工資單、保險(xiǎn)管理、津貼相關(guān)的行政工作，代理人也要去篩選和雇傭工人。 ? 是節(jié)約成本。應(yīng)急工人的成本低于核心人員的成本，這是因?yàn)榇砣酥Ц读四承┮话愎芾碣M(fèi)用，如工資和保險(xiǎn)。 應(yīng)急方式 缺點(diǎn)： ? 公司在開(kāi)始工作分派時(shí)，應(yīng)急雇員也許需要大量的關(guān)于公司的工作程序和政策的取向和培訓(xùn)，這就提出了關(guān)于該方法的成本效用的問(wèn)題 ? 與核心雇員相比，應(yīng)急工人也許會(huì)對(duì)“ 主人組織 ” 表現(xiàn)出較低的忠誠(chéng)度或承諾 應(yīng)急方式 適合使用應(yīng)急人員的方式： ? ■ 需要某些很難找到的專門(mén)技術(shù)人員。 ? ■ 公司試圖在遠(yuǎn)離總部的地區(qū)補(bǔ)充新的辦公室職員。 ? ■ 公司試圖補(bǔ)充職位來(lái)實(shí)施項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目中，異常高的風(fēng)險(xiǎn)因素也許會(huì)損害公司原有工人的報(bào)酬率。 可選擇的長(zhǎng)期雇傭方式 ?內(nèi)部招聘： 來(lái)源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請(qǐng)人。提升、降職和調(diào)任等雖然不能為整個(gè)企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個(gè)部門(mén)的人員數(shù)量得以增加。 ?外部招聘： 對(duì)某項(xiàng)職位來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有合適的內(nèi)部人選，就需要利用各種可資利用的外部來(lái)源。這些來(lái)源包括學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、提供臨時(shí)性幫助的企業(yè)、工會(huì)、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。 內(nèi)部與外部招聘對(duì)比 內(nèi)部招聘： ■ 雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格。 ■ 內(nèi)部招聘花費(fèi)較少。 ■ 內(nèi)部招聘能更快地填補(bǔ)工作空缺。 ■ 內(nèi)部候選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐，因此需要較少的取向和培訓(xùn)。 不利因素： ■ 一些被否決的候選人可能會(huì)產(chǎn)生怨恨 ■ 角色轉(zhuǎn)換困難很大 ■ 近親繁殖 內(nèi)部與外部招聘對(duì)比 外部招聘： ?“新鮮血液 ” 有助于拓寬企業(yè)的視野 ? 比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速 ? 在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有業(yè)已形成的政治支持者 不利方面： ? 可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的候選小集團(tuán)人的士氣 ? 可能未選到 “ 適應(yīng) ” 該職務(wù)或企業(yè)需要的人 ? 可能引來(lái)企業(yè)窺察者 ? 新員工需要較長(zhǎng)的 “ 調(diào)整期 ” 或熟悉時(shí)間 招聘規(guī)劃 辨認(rèn)目標(biāo)總體 ( 1 )具體說(shuō)明對(duì)工作人員的要求； ( 2 )決定是否瞄準(zhǔn)求職者總體的某個(gè)特定細(xì)分 招聘規(guī)劃 ? 通知目標(biāo)總體 采取什么方式？ ? 會(huì)見(jiàn)候選人 面試技巧 內(nèi)部招聘方法 ? 電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng) ? 主管推薦 ? 工作張榜 50%90% 主管推薦 常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。 ? 1) 優(yōu)點(diǎn)：這種方法使主管們?cè)谔暨x將要向他們報(bào)告的個(gè)體時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且 ,主管一般便于了解潛在候選人的能力 ,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。 ? 2) 缺點(diǎn)：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見(jiàn)和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視， 工作張榜 ? ■ 最合格雇員將可能被考慮從事該工作。 ? ■ 給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。 ? ■ 能使雇員離開(kāi)一個(gè) “ 糟糕 ” 的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員 “ 跳槽 ” ? ■ 該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。 ? ■ 某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來(lái)跳去。 ? ■ 那些申請(qǐng)被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織 。 ? ■ 習(xí)慣會(huì)導(dǎo)致對(duì)其他招聘方式的抵觸 外部招聘方法 ? 雇員舉薦 ? 求職者毛遂自薦式的招聘 ? 招工廣告 ? 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司 ? 校園招聘 雇員舉薦 ? 雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。但是雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。 了解情況 +篩選 +壓力 =離職率低 求職者毛遂自薦 ? 1) 優(yōu)點(diǎn)：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時(shí)間了解過(guò)公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。 ? 2) 缺點(diǎn)：依靠求職者毛遂自薦方法有一個(gè)時(shí)間問(wèn)題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。 招工廣告 ? 信息發(fā)布迅速； ? 可以同時(shí)發(fā)布多個(gè)信息； ? 可以留給企業(yè)更多的操作優(yōu)勢(shì)。 ? 通過(guò)報(bào)紙廣告被雇用的人與那些通過(guò)其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) a .私人機(jī)構(gòu)有填補(bǔ)更廣類(lèi)型工作的資源。