【正文】 人力資源管理串講資料人力資源管理與開發(fā)緒論　　1.◎人力資源是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。　?。孩偃肆Y源的物質(zhì)性。②人力資源有其內(nèi)涵的結(jié)構(gòu)特性。③人力資源的功能意義，即它的價(jià)值特性。④人力資源的時(shí)效特性。⑤人力資源的整合性?！　?.◎人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。宏觀管理指國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源管理的計(jì)劃、組織和控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。微觀管理，即一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。　　、保留、開發(fā)、激勵(lì)組織需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展?！　。孩俅偈箚T工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。②確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性。③確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。④支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方。⑤創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。⑥創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。⑦確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。⑧提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。⑨維護(hù)并改造員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。　　6.★☆現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？　　⑴傳統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來管理人：按照機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的需要配備人員，按照工作的要求選拔人員?！　、片F(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。①資源的觀點(diǎn)。承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)中是決定性的資源。②以人為本的觀點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理一反傳統(tǒng)的人—物關(guān)系，是以人為中心來設(shè)計(jì)的，其宗旨是“以人為本”，管理首先是服務(wù)于人而不是工作。③系統(tǒng)的觀點(diǎn)。人力資源是涉及組織所有地方、所有人的事。任何部門、任何管理者都肩負(fù)有人力資源管理的使命，而不只是原來意義上的人事部門的事。④權(quán)變的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。不同的人不一樣，同一個(gè)人在不同的情景下也不一樣，應(yīng)采取不同的管理方式。根據(jù)人的工作人的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。明星型工作：指那些產(chǎn)生壞的績(jī)效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個(gè)好的績(jī)效卻會(huì)給組織帶來巨大利益的工作。如IT精英。護(hù)衛(wèi)型工作：指一個(gè)壞的績(jī)效意味著一場(chǎng)災(zāi)難，而好的績(jī)效卻只比公司的平均績(jī)效好不太多的那些工作。如民航飛行員、產(chǎn)品檢驗(yàn)員。步兵型工作：指績(jī)效范圍接近于平均績(jī)效的工作。如一般辦事員、清潔工等?！　?，生理需求、安全需求、愛與被愛的需求，這三個(gè)是基本需求，也稱“缺失性需求”；自尊的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求又被稱為“成長(zhǎng)需求”?！　←溈死锾m提出了人的工作動(dòng)機(jī)的三重需要理論，從工作中得到三種滿足：人際親和關(guān)系的滿足，個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)，權(quán)力的獲取和運(yùn)用?！　?.◆現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)：心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)與人類學(xué)、法律?！　?.☆人力資源與組織戰(zhàn)略：①特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人已經(jīng)成為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人力資源也是組織文化、組織特色的核心內(nèi)容。②戰(zhàn)略支持?！　?0.★人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架（論述題，要答上定義、內(nèi)容和意義，具體要看書上的內(nèi)容，此部分包括整本書介紹的內(nèi)容）：①規(guī)劃。②職務(wù)分析。③薪酬管理。④招聘甄選。⑤評(píng)估。⑥考核管理。⑦培訓(xùn)開發(fā)。⑧激勵(lì)?！　?、測(cè)驗(yàn)公司、評(píng)價(jià)中心、培訓(xùn)中心（公司），以及一些自由咨詢師、培訓(xùn)師或評(píng)估師，他們一般只就人力資源管理與開發(fā)領(lǐng)域某一個(gè)或若干方面提供專業(yè)服務(wù)。①獵頭公司：是那種專門獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)通過掌握業(yè)界各類人才庫，為客戶舉薦、獵取人才而收取傭金，它們的獵取對(duì)象是中高級(jí)人才，收取的傭金一般是這些人才被客戶組織錄用年薪的25%30%.②測(cè)驗(yàn)公司：這類機(jī)構(gòu)專門提供專業(yè)的人事評(píng)價(jià)服務(wù)，對(duì)各類人才的各種素質(zhì)、技能或客戶所需要診斷的其他人力資源特征進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。③評(píng)價(jià)中心。常用的情景模擬評(píng)價(jià)技術(shù)有文件筐測(cè)驗(yàn)，角色扮演測(cè)驗(yàn)，工作樣本測(cè)驗(yàn)等?！　?2.☆影響人力資源實(shí)務(wù)的因素：外部環(huán)境、組織的勞動(dòng)力、組織的文化、組織的戰(zhàn)略、生產(chǎn)技術(shù)。在人力資源策略方面，企業(yè)更多地依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，并且會(huì)盡量壓低薪酬，減少培訓(xùn)開支?！　?3.◎人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。人力資源實(shí)務(wù)應(yīng)當(dāng)與組織的環(huán)境相適應(yīng)，而且還應(yīng)當(dāng)具有一定的內(nèi)部一致性?！　　睢蛉肆Y源實(shí)務(wù)的一致性包括三個(gè)方面：個(gè)體員工的一致性；員工之間的一致性；時(shí)間一致性。個(gè)體員工的一致性是指，組織中人力資源體系不同元素間的一致性。員工之間的一致性是指，在相似的情況下實(shí)施于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性。時(shí)間一致性是指組織的人力資源理念跨時(shí)間的一致性。　　14.☆人力資源實(shí)務(wù)一致性的益處：①具有一些明顯的人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，并可以有效的促進(jìn)激勵(lì)的效果。②有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過程。③有助于員工群體的學(xué)習(xí)過程。④提高招聘和錄用的效率。⑤有助于消除不公平的社會(huì)比較和分配不公的感覺。　　第一章　人力資源規(guī)劃　　1.◎人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。　　2.☆人力資源規(guī)劃包括三方面的含義：①從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。②在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。③保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)?！　?.☆人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：①得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。②能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。③建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。④減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性?！　?.★☆論述人力資源規(guī)劃的程序。①企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。②現(xiàn)有人力資源核查。③人力需求預(yù)測(cè)。④人力供給預(yù)測(cè)。⑤匹配供需的政策。⑥執(zhí)行計(jì)劃和監(jiān)控。⑦評(píng)估和反饋。（考論述題需把每個(gè)大標(biāo)題都答上，還要把每個(gè)標(biāo)題做一下解釋，具體的解釋在下面筆記中有）　　?！暨@一階段是后面各階段的基礎(chǔ)。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素（獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與、開發(fā)）中起核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。　　。◎人力需求預(yù)測(cè)：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)?！　　笫占Y料的方法可考慮使用文獻(xiàn)調(diào)查、詢問調(diào)查、個(gè)人面談、專家咨詢等方法?！　　钊肆π枨箢A(yù)測(cè)的程序：①預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；②估算各職能工作活動(dòng)的總量；③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；④確定各職能活動(dòng)及不同層次類別人員的要求量?！　　羧肆π枨蟮念A(yù)測(cè)技術(shù)方法：⑴直覺預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)。①上級(jí)估算法。主要適用于短期預(yù)測(cè)。②◎德爾菲法，又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說明原因。一般重35次，使專家的意見趨于一致為止。③崗位分析法。實(shí)施步驟為：第一，確定所要預(yù)測(cè)部門的類別和層次。第二，選擇典型單位和崗位。第三，進(jìn)行崗位調(diào)查和分析。第四，進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)需求量。第五，進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測(cè)。④替換單法。是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。⑵數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)。①時(shí)間序列分析法。②回歸分析?！　　！蛉肆┙o預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制訂各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)?！　?dǎo)致員工損耗的因素可分為組織外部因素和組織內(nèi)部因素。導(dǎo)致勞動(dòng)力損耗的外部因素：更高的收入和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、員工心理問題、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。組織內(nèi)部因素：①由于企業(yè)欠周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成的人事政策不穩(wěn)，裁減職工等行為；②由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現(xiàn)職工壓力更大，造成自動(dòng)辭職率增加；③人際關(guān)系的沖突易造成職工的不滿而流失；④工作性質(zhì)的改變，或工和標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些