【正文】 人力資源管理 培訓與開發(fā) ： ； :； ： 教學大綱 第一講 培訓概述 第二講 學習理論 第三講 培訓項目設(shè)計 第四講 培訓與開發(fā)實踐（案例） 第五講 人力資源開發(fā) 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理 ： ； :； ： 第一講 培訓概述 一、培訓的概念及意義 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 三、培訓責任、角色和能力 四、戰(zhàn)略性的培訓 五、培訓職能部門的組建模式 一、培訓的概念及意義 概念 ： 指公司有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。 意義： ◆ 創(chuàng)造智力資本的途徑 ◆ 培訓不僅僅是一項費用，它更是一項人力資 本的投資，會使整個組織收益。 ◆ 理論和實踐證明：收益 成本 ◆ 獲得競爭優(yōu)勢 美國的雇主們每年至少花費 50億美元在培訓上 。 對很多雇主來說 ， 平均培訓費用在工資支出中至少占 — 2％ 。 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 培訓內(nèi)容： ? 知識、技能、能力 ? 一般性內(nèi)容（市場通用）、特殊性內(nèi)容（企業(yè)專用） ? 普及性內(nèi)容（所有員工）、專項性內(nèi)容（個別工種） ? 管理、科技、業(yè)務(wù) ? 各階層培訓、各職能培訓 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （一般情況） 49%36%32% 32%19%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作技能與工作地點相關(guān)定向職業(yè)安全與健康師帶徒基本技能其他二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 ? 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （特定情況） 0102030405060708090100新員工適應管理績效評估個人電腦團隊建設(shè)領(lǐng)導才能性別困擾雇傭/選拔過程對培訓者的培訓新設(shè)備操作提供培訓提供組織內(nèi)部培訓從內(nèi)、外部都提供培訓只從外部提供培訓二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 企業(yè)政策： ※ 貝克爾理論： 自費 企業(yè)付費 普及性內(nèi)容 （所有員工） 專項性內(nèi)容 （個別工種） 一般性內(nèi)容（市場通用） 特殊性內(nèi)容 （企業(yè)專用） ※ 職業(yè)生涯理論 新進員工 老員工 三、培訓責任、角色和能力 培訓責任 人力資源管理人員 管理部門 準備用于技能培訓的資料 提供技術(shù)信息 協(xié)調(diào)各方面對培訓的工作 監(jiān)測培訓的需要 管理和安排脫產(chǎn)培訓 管理在職培訓 協(xié)調(diào)工作計劃和員工開發(fā)工作 對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論 培訓角色與所需能力 分析 /評估角色 研究者 需求分析家 評估者 了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力 。 開發(fā)角色 項目設(shè)計者 培訓教材開發(fā)者 評價者 了解成人教育的特點；具有信息反饋 、 寫作 、 應用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力 。 戰(zhàn)略角色 管理者 市場營銷人員 變革顧問 職業(yè)咨詢師 精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論 、 培訓與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力 。 指導教師 /輔助者角色 了解成人教育原則；具有一定的講授 、 指導 、 反饋 、 應用電子設(shè)備和組織團隊的能力 。 角色 能力 行政管理者角色 應用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進行成本 —收益分析；項目管理；檔案管理的能力 。 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 對公司決策的影響 經(jīng)營戰(zhàn)略影響公司的各種技術(shù)類型和水平 。 影響公司的下列決策： 。 、 單位及部門的需要而設(shè)計 。 （ 比如被認為有管理才能的雇員 ） 還是面向全體雇員 。 ， 還是出現(xiàn)問題時才進行 ， 抑或是因為看見競爭對手搞培訓才跟著做 。 重要程度 。 確定人力資源問題 確定人力資源戰(zhàn)略 使雇員期望與戰(zhàn)略一致 設(shè)計組織 共享成功 確定戰(zhàn)略需要 評價績效 戰(zhàn)略性的人員配置 使雇員能夠創(chuàng)造好的績效 人員培訓與開發(fā) 開 發(fā) 有 效 的 管 理 者 人力資源職能部門的管理 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 培訓在人力資源戰(zhàn)略中的地位 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 與其他人力資源管理活動相比的重要性 ? 人員配置戰(zhàn)略 人員配置戰(zhàn)略是有關(guān)公司到哪里尋找雇員 ， 如何進行甄選以及確定雇員技能與其職位 （ 臨時 、 全職等 ） 相匹配的決策 。 確定培訓目標 ? 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃包括確認 、 分析 、 預測和規(guī)劃人力資源領(lǐng)域內(nèi)的變革以幫助公司適應變化中的經(jīng)營條件 。 培訓可以為雇員在現(xiàn)任崗位 、 晉升 、 平級調(diào)動 、 轉(zhuǎn)崗和降級這些人力資源計劃中可能擔當更大的責任做好準備 。 四、戰(zhàn)略性的培訓 –組織特征對培訓的影響 ? 經(jīng)營單位的整合 一個公司各部門和各種業(yè)務(wù)的整合程度影響著培訓 的類型 。 ? 公司全球經(jīng)營狀況 要利用培訓使雇員作好臨時或長期在國外執(zhí)行任務(wù) 的準備 。 ? 經(jīng)營條件 經(jīng)營條件決定了特定的人力資源需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 人事戰(zhàn)略對培訓的內(nèi)在要求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 五、培訓職能部門的組建模式 模型 如何組織 優(yōu)點 不足之處 學院模型 培訓部門將由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導。 培訓人員是他們負責培訓領(lǐng)域內(nèi)的專家。 培訓部門計劃很容易由人事專家擬定。 可能沒有意識到經(jīng)營問題 。 可能會導致受訓者失去學習的動力 。 客戶模型 根據(jù)客戶模型組建的培訓部門負責滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓需求。 能夠使培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓人員的專業(yè)技能相一致 。 者花費相當多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能 。 大量的涉及類似專題的培訓項目是由客戶開發(fā)出來的 。 矩陣模型 既要向培訓部門經(jīng)理，又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。培訓者具有培訓專家和職能專家兩個方面的職責。 有助于將培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來 。 培訓者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 。 培訓者將會遇到更多的指令和矛盾沖突。 企業(yè)辦學模型 客戶群不僅包括雇員和經(jīng)理 ， 還包括公司外部的相關(guān)利益者 ， 如社區(qū)大學 、普通大學 、 中學和小學 。 企業(yè)一些重要的文化和價值觀也將在企業(yè)大學的培訓課程中更受到重視 。 保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價值的培訓活動可以在整個公司進行傳播 。 企業(yè)培訓大學可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓實踐與培訓政策來控制成本 。 費用高昂 虛擬模型。 利用電子網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)。 即時性，沒有場地限制。 缺少人性化交流。 第二講 學習理論 一、學習的概念與內(nèi)容 二、學習理論 三、 學習過程 四、兩種決定論影響學習和培訓 五、學習